27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Kanunun 44. maddesinin 1. bölümünün 14. maddesi uyarınca sipariş veriyorum:
Başvuru sahibini hazırlamak, staj yapmak, eğitime sevk için teklifler geliştirmek ve Rusya FSSP merkez ofisine atanmak için kişisel bir planın oluşturulması, bölgedeki Rusya FSSP müdür yardımcısı tarafından gerçekleştirilir. aktivite.
Başvuru sahibinin kişisel eğitim planı, teorik bir eğitim kursunun (eğitimin türü ve süresi (eğitim, yeniden eğitim)) ve ayrıca becerilerin kazanılması, kullanılması ve test edilmesi için faaliyetlerin (uygulamanın zamanlaması dahil) geçişini sağlar ve İlgili pozisyon için gerekli yetenekler. Bu, Rusya FSSP müdür yardımcılarının tavsiyelerini ve Rusya FSSP merkez ofisinin yapısal bölüm başkanlarının tavsiyelerini, bir adayı personel rezervine dahil edilmek üzere değerlendirmek için önerilen kriterler kartının verilerini dikkate alır. Rusya FSSP'sinin () üst düzey pozisyonlarını ve başvuranın kişisel isteklerini doldurmak.
9. Başvuru sahiplerinin kamu hizmeti pozisyonlarına atanması, 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Yasasına uygun olarak gerçekleştirilir.
9.1. Kamu Hizmeti ve Personel Dairesi, kamu hizmetinde karşılık gelen bir boş pozisyon varsa, (Rusya FSSP müdür yardımcılarının görüşlerini dikkate alarak) Rusya FSSP direktörüne başvuranlar hakkında bilgi sunar. Rusya FSSP memurlarının personel rezervinde ve atanmaları için tekliflerde.
9.2. Rusya Federal İcra Dairesi Müdürü atama hakkında olumlu bir karar verdiğinde, Kamu Hizmeti ve Personel Dairesi ilgili belgeleri hazırlar.
10. Kamu Hizmeti ve Personel Departmanı, Rusya FSSP'sinin bir memurunu, Federal İcra Hizmetinin emri temelinde üst düzey pozisyonları () doldurmak için personel rezervine dahil olanlar listesinden hariç tutar:
onu, personel rezervine dahil edildiğine eşdeğer veya daha yüksek bir devlet memurluğu pozisyonuna tayin ederken;
personel rezervinden hariç tutulmak için Rusya FSSP'sinin bir memurundan yazılı bir başvuru varsa;
Rusya FSSP'sinin bir memuru 60 yaşına geldiğinde;
personel rezervinde 3 yıl kaldıktan sonra;
Rusya Federasyonu vatandaşının devlet memurluğuna kabul edilmesini veya devlet memurluğunda bulunmasını engelleyen koşulların ortaya çıkması ve (veya) keşfedilmesi durumunda;
Rusya Federasyonu federal yasaları tarafından belirlenen diğer koşulların ortaya çıkması üzerine.
Emir
Federal İcra Hizmetinin bölgesel organı başkanının boş pozisyonlarını doldurmak için personel rezervine kayıt için bir adayın kişisel dosyasının oluşturulması - Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun baş icra memuru ve yardımcıları
Adayın kişisel dosyası, federal devletin boş pozisyonlarını doldurmak için adayın personel rezervine dahil edilmek üzere dikkate alınması için Federal İcra Servisi müdürü - Rusya Federasyonu'nun baş icra memuru tarafından karar verildikten sonra oluşturulmaya başlar. Federal İcra Hizmetinin bölgesel organının başkanının kamu hizmeti - Rusya Federasyonu'nun kurucu varlığının baş icra memuru ve yardımcıları (bundan sonra kıdemli pozisyonlar olarak anılacaktır).
Adayın kişisel dosyasına aşağıdakiler eklenecektir:
1. Yardım merceği;
2. Eğitim belgelerinin kopyaları;
3. Son iş yerinden alınan özellikler;
4. Adayın önceki performansının analiz sonuçları;
5. Adayın kamu hizmetiyle ilgili kısıtlamalara ve yasaklara uygunluğunun kontrol edilmesine yönelik materyaller;
6. Adayın belirlenen nitelik gerekliliklerine, mesleki bilgi ve becerilere uygunluğunun kontrollerinin materyalleri;
9. Kişisel ve profesyonel teşhis materyalleri (kopyalar);
10. Tıbbi sertifikaların veya tıbbi muayene sonuçlarının kopyaları (yıllık olarak güncellenir);
11. Adayın kişisel eğitim planının bir kopyası;
12. Adayın Rusya'nın FSSP'sinin merkez ofisinde ve bölgesel organındaki stajının sonuçları;
13. Aday öğrenme çıktıları (gerekirse);
14. Adayın Rusya Federal İcra Servisi'nin bölgesel organlarının teftişlerine katılımının sonuçları;
15. Adayın seminerlere, Rusya FSSP kolejlerine katılımının sonuçları;
16. Federal İcra Dairesi'nin personel rezervine dahil edilmesine ilişkin emrinden alıntı;
17. Rusya FSSP'nin federal devlet memuru hakkında, Federal İcra Hizmetinin bölgesel organı başkanının federal devlet kamu hizmetindeki boş pozisyonları doldurmak için personel rezervine dahil edilen bilgiler - konunun baş icra memuru Rusya Federasyonu ve yardımcıları (personel rezervinin oluşturulmasına ilişkin çalışmaların düzenlenmesine ilişkin Yönetmelik).
Adayın özlük dosyasının saklanacağı yer, Kamu Hizmeti ve Personel Daire Başkanlığı tarafından belirlenir.
Bir devlet memurunun (Rusya Federasyonu vatandaşı) yönetim pozisyonlarını doldurmak için personel rezervine dahil olanlar listesinden çıkarılmasından sonra (personel rezervinin oluşturulmasına ilişkin işin organizasyonuna ilişkin Yönetmelik'e göre), kişisel dosya adayın dağılmasıdır. Vaka materyalleri (, , , , , , Rusya FSSP'nin üst düzey pozisyonlarına atanmak için personel rezervine kayıt için bir adayın kişisel dosyasının oluşturulması için mevcut prosedürün) kişisel dosyasında dosyalanır. memur, diğer belgeler öngörülen şekilde imha edilir.
Harita
Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun baş icra memuru ve yardımcıları olan Federal İcra Hizmetinin bölgesel organı başkanının boş pozisyonlarını doldurmak için personel rezervine dahil edilmek üzere bir adayın değerlendirilmesi için önerilen kriterler
______________________________
| kriter | işaret | Seviye | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | ||
| 1. Bilgi, deneyim | profesyonel bilgi | |||||
| iş deneyimi | ||||||
| problem çözme yetenekleri | ||||||
| ek bilgi ve beceriler (kurslarda eğitim, seminerlere katılım, diğer meslek ve uzmanlıkların mevcudiyeti) | ||||||
| düzenleyici çerçeve bilgisi | ||||||
| 2. Düşünme | vurgulama yeteneği | |||||
| yeterlilik | ||||||
| standart dışı | ||||||
| 3. Karar verme | karar verme hızı | |||||
| bağımsızlık | ||||||
| geçerlilik | ||||||
| 4. Bilgi bağlantıları, kişiler | uzman bilgisinin kullanımı | |||||
| sosyallik | ||||||
| bilgi kaynaklarını kullanma becerisi | ||||||
| 5. Kişisel özellikler | hizmet verimliliği | |||||
| amaçlılık | ||||||
| doğru davranış | ||||||
| mesleki sorumluluk | ||||||
| yetki | ||||||
______________________________
* Adayın seviyesine göre kutucuğu (V) ile işaretlemek gerekmektedir. Seviye:
1. Yeterli bilgiye (beceri, yetenek) sahip değildir ve bunları elde etmeye çalışmaz.
2. Çok derin bilgiye sahip değildir (beceriler, yetenekler).
3. Yeterli bilgiye (beceri, yetenek) sahiptir.
4. İyi bilgiye (beceri, yetenek) sahiptir.
5. Derin bilgiye (beceri, yetenek) sahiptir, birçok konuda kapsamlı tavsiyelerde bulunabilir.
Müdür Yardımcısı
Federal Hizmet
icra memurları -
başkan yardımcısı
icra memuru
Rusya Federasyonu ______________________________________________
imza I. O. Soyadı
"___" ____ 20___
Liste
Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun baş icra memuru olan Federal İcra Hizmetinin bölgesel organı başkanının federal devlet kamu hizmetindeki boş pozisyonları doldurmak için Rusya Federal İcra Servisi devlet memurlarının personel rezervine dahil edilmiştir. ve yardımcıları
| hayır. p / p | Ad Soyad | Doğum tarihi | Eğitim (ne ve ne zaman mezun olduğu, uzmanlık, yeterlilik, diploma numarası) | Hangi tarihten itibaren doldurulacak pozisyon | Bir memurun başka bir yere taşınmaya hazır olup olmadığına dair veriler (kamu hizmetinde boş bir pozisyonu doldurmak için) | Hangi pozisyon grubunun kayıtlı olduğu yedekte | Personel rezervine kayıt tarihi, sipariş numarası | Personel rezervinden çıkarılma tarihi, sipariş numarası | Not |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 |
İstihbarat
Rusya Federal İcra Servisi'nin federal devlet memuru hakkında, federal devlet memurluğundaki boş pozisyonları doldurmak için personel rezervine dahil olan, Federal İcra Servisi'nin bölgesel organı başkanının - kurucu kuruluşun baş icra memuru Rusya Federasyonu ve milletvekilleri
_______________________________________________________
(Soyadı, değiştirilecek memuriyet pozisyonu)
| 1 | Doğum tarihi, ayı ve yılı | |
|---|---|---|
| 2 | eğitim seviyesi | |
| 2.1 | hangi okuldan ve ne zaman mezun oldun | |
| 2.2 | diploma uzmanlığı | |
| 2.3 | diploma yeterliliği | |
| 2.4 | Akademik derece, akademik unvan (kim tarafından ve ne zaman verildi) | |
| 2.5 | Devlet ödülleri, diğer ayrım biçimleri | |
| 3 | Rusya Federasyonu halklarının hangi yabancı dillerini ve dillerini konuşuyor ve ne ölçüde konuşuyor? | |
| 4 | Ofis ekipmanı becerileri | |
| 5 | Bir sınıf rütbesinin, diplomatik rütbenin, askeri rütbenin, özel rütbenin varlığı | |
| 6 | Askerlik hizmetine karşı tutum | |
| 7 | Adres (kayıt ve fiili ikamet adresi) | |
| 8 | İletişim telefonları veya diğer iletişim biçimleri | |
| 9 | Çalışma, hizmet, çalışma süresi (şekli, sayısı ve tarihi) için devlet sırrı oluşturan bilgilere verilen erişimin mevcudiyeti | |
| 10 | Rusya Federasyonu'ndaki hizmet süresi (yıl) | |
| 11 | Uzmanlıkta iş deneyimi (yıl), uzmanlığı belirtin | |
| 12 | Personel rezervine dahil edilme tarihi | |
| 13 | Personel rezervine dahil edilmeyi test ederken, toplam puanlar puanlandı (mümkün olan maksimum / fiilen puanlandı) | |
| 14 | İlgili faaliyet alanından sorumlu Rusya FSSP Direktör Yardımcısı ile görüşme tarihi | |
| 15 | Rusya FSSP'sinin bir devlet memurunun boş bir pozisyonu doldurmayı reddetmesi hakkında bilgi (federal devlet kamu hizmetinin pozisyonu, tarih ve reddetme nedenleri) | |
| 16 | Federal devlet kamu hizmeti pozisyonuna atanma ile ilgili veriler |
onaylıyorum
Federal Hizmet Direktörü
icra memurları - baş icra memuru
Rusya Federasyonu icra memuru
AO Parfençikov
"______" _____________ 20___
kişisel plan
bir başvuranın federal devlet memurluğunda federal icra dairesi başkanının boş pozisyonlarını doldurmaya hazırlanması - Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun baş icra memuru ve yardımcıları
(Ad Soyad,
________________________________________________________________________,
değiştirme pozisyonu)
pozisyona atanmak için personel rezervinde 20_'de kayıtlı:
________________________________________________________________________,
İş ismi)
______________________________
Bölüm Başkanı
kamu hizmeti ve personel ____________________
imza I.O. Soyadı
Kabul
Müdür Yardımcısı
Federal Yargı Hizmeti
icra memurları - müdür yardımcısı
icra memuru
Rusya Federasyonu __________________________________
imza I.O. Soyadı
aşina
_________________________________________________________________________
(başvuranın değiştirilebilir pozisyonu)
_______________________________________
imza I.O. Soyadı
Federal İcra Dairesi'nin 31 Mart 2011 tarihli ve 106 sayılı Emri "Bölge organı başkanının federal devlet kamu hizmetindeki boş pozisyonları doldurmak için bir personel rezervinin oluşturulmasına ilişkin çalışmaların düzenlenmesine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine Federal İcra Servisi - Rusya Federasyonu'nun kurucu bir varlığının baş icra memuru ve yardımcıları"
Belgeye genel bakış
Rusya FSSP'nin bölgesel organlarında aşağıdaki boşlukları doldurmak için personel rezervinin nasıl oluşturulduğu sabittir. Başkan, Rusya Federasyonu konusunun baş icra memurudur. Bu yetkilinin yardımcısı.
Personel rezervi, bu pozisyonlara atanmak için sistematik hedefli eğitim için seçilen ve listelere dahil edilen Rusya FSSP'sinin memurlarını içerir.
Optimum rezerv sayısının nasıl belirlendiği belirlenir. Her pozisyon için pozisyon başına en az 1.5 aday olmalıdır.
Adayların seçiminde dikkate alınan kriterler sıralanmıştır.
Adayın kamu hizmetiyle ilgili kısıtlama ve yasaklara uygunluğu kontrol edilir. Mesleki faaliyetinin sonuçları da analiz edilir. Aday, bilgi ve becerilerini test etmek için test edilir. Kişisel ve profesyonel teşhisler, görüşmeler yapıldı. Adayın özlük dosyasının nasıl oluşturulduğu belirlenir.
Rezervde kayıtlı memurlar eğitiliyor. Teorik ve pratik kısımlar içerir. Bu memurlar için kişisel eğitim planı hazırlanır.
Rezervden çıkarılma sebepleri belirlenir.
Gerekli belgelerin formları verilir.
Modern toplumda, personel yönetim sistemindeki en önemli alanlardan biri, personel rezervlerinin hazırlanması ve organizasyonudur. Bu yön organizasyonda çok önemlidir. Personel rezervleri, herhangi bir personel faaliyetinde kilit bir bağlantı ve önemli bir bileşendir. Şu anda işletmenin güvenilirliğini artırmak ve sağlamak için uygun çalışmaların yapılması çok önemlidir. Bu kavram nedir, ilke ve çeşitlerindeki rolü nedir, personel rezervinin yönetimi nedir?
Kavramın özünün açıklanması
Personel rezervleri - bu, hazırlık seçimini (değerlendirmeyi) geçen ve doğrudan görevlerini yeni bir iş yerinde zamanında yerine getirmek için gerekli potansiyele sahip belirli bir çalışan bileşiminin oluşumudur. Böyle bir önlem esas olarak ticari yapılarda kullanılırken, çok sayıda devlet, sosyo-politik ve sosyal kurum da kendi sorunlarını personelle çözmek için yaratıyor.
Diğer bir deyişle, personel yedekleri, şirketin gerekli pozisyonlara transfer edilmesi planlanan belirli potansiyel çalışanlarıdır.
Böyle bir aday arzı koşullu bir yapıya sahiptir. Personel yedeği (profesyonel rezerv) hem iç hem de dış olma özelliğine sahiptir. İç yedeğe gelince, şirketin çalışanlarından oluşur ve operasyonel ve ileriye dönük olarak ayrılır. Operasyonel - bunlar, halihazırda üst düzey yöneticilerin yerini alan ve herhangi bir ek eğitim faaliyeti dışında belirli pozisyonları almaya hazır çalışanlardır. Umut verici - bunlar büyük potansiyele sahip, ancak ek eğitim önlemlerine ihtiyaç duyan çalışanlar. Dış rezerv oluşumu, yönetimin tanımına göre gerçekleşebilir, yani dışarıdan başvuranlar, işletme tarafından makul bir şekilde boş pozisyonlara çekilecektir. Buna ek olarak, işletme herhangi bir nedenle yüksek bir çalışan oynaklığı göstergesine sahipse, dış rezerv zorla örgütlenme yeteneğine sahiptir.
Bir personel rezervinin oluşturulması, personelin potansiyelini ortaya çıkarmaya yardımcı olur ve ayrıca personel "boşluklarını" kapatmak için acil ihtiyaç olması durumunda da yardımcı olabilir. Hangi profesyonel rezervin organize edileceğine - harici, dahili veya aynı anda her ikisi - şirket başkanı tarafından karar verilir.
Hedefler
Bir personel rezervinin oluşumu aşağıdaki hedeflere sahiptir:
- Birincil pozisyonları işgal eden çalışanların ayrılması durumunda bir kriz durumu olasılığının önlenmesi.
- Kuruluşa, yerleşik strateji ve kültüre uygun olarak işi geliştirmeye hazır, son derece profesyonel ve üretken çalışanlardan oluşan bir havuz sağlamak.
- Profesyonel lider-yöneticilerin elde tutulması ve motivasyonu.
- Olumlu bir işveren itibarını sürdürmek.
- Yeni bir çalışan seçme ve adapte etme maliyetlerini azaltmak.
Bu nedenle, kuruluşun personel rezervi, herhangi bir eğitimin hem oluşumunda hem de daha da geliştirilmesinde büyük önem taşımaktadır. Personel rezervleri, tüm işletmenin gelişimi ve beklentileridir.
çalışma programı
Hedeflenen eylemler sistemi olarak bir personel rezervinin oluşturulması, geleneksel olarak aşağıdaki aşamaları kapsar:
- Risk altındaki pozisyonların belirlenmesi, belirli önlemler yardımıyla gerçekleştirilir, örneğin: bölgedeki işgücü piyasasının değerlendirilmesi; boş pozisyonların işgali için başvuranların sayısının tahminleri; şirket için bu pozisyonun değerinin analizi; sahadaki personel ile mevcut durumun değerlendirilmesi.
- Pozisyon profilinin oluşumu - adayın yetkinliklerinin gelişim seviyesini belirler, böylece kendisi için belirlenen görevlerle başarılı bir şekilde başa çıkabilir. Geleneksel olarak gerçekleştirilir ve verilerin ayrıştırılmasından sonra, boşluk adayının uyması gereken özel bir profil görüntülenir.
- Başvuru sahiplerinin değerlendirilmesi ve daha fazla seçimi, çalışanın performansının belirli özellikleri kullanılarak gerçekleştirilir. Çoğu durumda, yürütülen faaliyetlere ilişkin değerlendirme faaliyetleri yoluyla elde edilen veriler ile adayın halihazırda sahip olduğu potansiyel, bilgi ve diğer kriterler değerlendirilerek seçilen bilgiler karşılaştırılır.
- Kişisel gelişim planlarının organizasyonu - mevcut ihtiyaçlar ve şirketin stratejisi dikkate alınarak gerçekleştirilir. Bu önlem, yedek askerin kısa vadeli kaynakları tahsis etmesine ve belirlenen hedefe nasıl ulaşılacağını anlamasına yardımcı olabilir. Eğitim kursu, çeşitli seminerlere katılarak, zor projeleri tamamlayarak, stajlar yaparak, personel rezervine kayıtlı bir çalışanın yeni bir göreve geçerken gerekli olan bilgi ve becerileri özellikle geliştirebileceği şekilde planlanmıştır.
- Yeni bir yere randevu.
Personel rezervi ile çalışma, işletmenin kendisi tarafından geliştirilen veya daha başarılı oluşum seçeneklerinden ödünç alınan özel modellere göre de yapılabilir.
iş teknolojisi
Birkaç bilgi kaynağı vardır:
- personel rezervinin temel kavramının, temellerin ve kariyer gelişiminin olası yollarının sağlandığı hizmete kabul sırasında bir görüşme;
- boş pozisyonlar, başvuru sahipleri için gereksinimler, personel rezervi yarışmasının planlandığı süre hakkında bilgi veren şirketin bilgi broşürü;
- kişisel danışmanlık;
- tüm bölümlerin, tüm çalışanların kullanımına açık olan personel rezervine ilişkin bir Yönetmeliği vardır.
Yönetmeliklere gelince, tüm faaliyetlerin ana yönlerini düzenleyen bu önemli belge olduğu için biraz daha ayrıntılı olarak açıklanmalıdır.
Belge, belediye ve diğer devlet kurumlarında çeşitli seviyelerde pozisyonların doldurulması durumunda yetkin yerleştirme ve eğitim, personelin eğitimi olan hedefleri takip eder ve gerçekleştirir. Bu amaçla program, pozisyonlar için adayların profesyonel düzeyinde sistematik bir artış sağlar.
Bu kanun geleneksel olarak aşağıdaki bölümlerden oluşur:
- Düzenlenen Konuların Belirtildiği Genel Hükümler Yönetmelik, yedek personel ile çalışmak için ana ayarları önceden belirlemektedir. Ayrıca, bir çalışan stokuyla çalışma sisteminin ana görevlerinin bir açıklamasını sağlar ve özellikle:
- çalışan rezervi nedir;
- yedek personel ile çalışma sisteminin özü;
- işçi rezervi gerçeğiyle hangi soruların çözüldüğü;
- bir personel rezervi tasarlamak neden gereklidir;
- bir çalışan rezervi organize etmenin kaynakları nelerdir. - Eğitim düzeni. Bu bölüm, kuruluşta bir çalışan rezervinin nasıl ve hangi yaklaşıma göre oluşturulduğunu belirler.
- Doğrudan faaliyet organizasyonu.
Ana görevler öngörülmüştür:
- Çalışan rezervinin hesaplanması.
- Başvuru sahiplerinin belirlenmesi.
- Başvuru sahiplerinin değerlendirilmesi.
- Rezerv için başvuranların değerlendirme sonuçlarının analizi.
- Çalışan rezervinin organizasyonu ve şirket yönetimi tarafından bir liste oluşturulması.
- Rezervin hazırlanması için programların oluşturulması ve uygulanması.
- çalışanlar için: özellikler, talimatların uygulanmasına ilişkin raporlar, uzman fiyatlandırması; değerlendirme sonuçlarının analizi. Sonuçlar: olumsuz değerlendirme - yedekten hariç tutulma, ek hazırlık gerekli olacaktır - kişisel eğitim planlaması, olumlu - daha yüksek bir göreve terfi kararının oluşturulması.
Ana noktalara ek olarak, Yönetmelik, çalışanın kişisel dosyasının derlenmesi için gerekli belge standartlarından, stajyerin ve staj yöneticisinin doğrudan görev listelerinden ve diğer gerekli eklemelerden oluşan uygulamalarla desteklenebilir.
Bir rezerv oluştururken aşağıdaki kriterler sağlanır:
- Profesyonel deneyim.
- Faaliyetlerin sonuçlarının, hizmet kalitesinin, çalışanın beceri ve yeterlilik düzeyinin bir değerlendirmesini içeren belirli bir patronun profesyonel bir özelliği, kritik anlardaki eylemlerini özetler.
- Bir kişinin iletişim verilerini karakterize eden meslektaşların önerileri, çalışanlar arasındaki yetki derecesi.
- Olası yetenekleri belirlemek için çeşitli psikolojik testler yapmak: örgütsel yatkınlıklar, nöropsişik ve duygusal dayanıklılık, liderlik için veriler, gizli olası potansiyeller, stres toleransı ve diğerleri. Bu tür çalışmaların sonuçları, bir yer için başvuranın kişisel ve mesleki niteliklerinin belirlenmesini en doğrudan etkiler.
Personel seçerken, en önemli profesyonel grupları tercih edilir. Bu gruplar, yönetimden sıradan işçilere kadar çeşitli niteliklere sahip çalışanları içerir. Zorunlu yedek işçi aralığını belirlemek için birçok farklı teknik vardır.
Temel prensipler
Personel rezervinin organizasyonu ve geliştirilmesi aşağıdaki hükümlere dayanmaktadır:
- uygunluk - pozisyon doldurma ihtiyacı geçerli olmalıdır;
- adayların pozisyon ve rezerv türü için uygunluğu - belirli bir pozisyonda;
- Son derece umut verici aday - son derece profesyonel gelişim için gereksinimler, amaçlanan pozisyonun eğitimine uygunluk, yaş kriterleri, ilgilenilen sektördeki iş deneyimi, tek bir kariyer dinamizmi, sağlık durumu.
olumlu yönler
Değerler açısından, bir yetenek havuzuyla çalışmanın faydaları açıktır. Bu tür etkinliklerin yapılması her zaman gerekli olacaktır ve her kuruluş kendi yönetim stratejilerini oluştururken bu yönü dikkate almalıdır.
İşte bu yönün olumlu yönlerinden sadece birkaçı:
- finansal fayda (yeni uzmanların seçimi ve eğitimi için para harcamanıza gerek yok);
- zamandan tasarruf (mümkün olan en kısa sürede pozisyonları kapatmak);
- yüksek nitelikli personel (çalışan kendi saflarından alınır ve kendi yeniden eğitim programına göre öğretilir);
- kendi personelinin yardımı ve terfisi - çalışan değer politikası (aynı zamanda bir motivasyon faktörü olarak da hareket eder: çalışanlar, kariyer gelişimi için açık fırsatların görüldüğü şirketten ayrılmak istemez);
- takımda daha yumuşak adaptasyon (çalışan değişmez, yalnızca hizmetteki konumu değişir);
- uzman şirket için pratik olarak “mükemmeldir”, ilişkilerin politikasını ve karakteristik özelliklerini mükemmel bir şekilde anlar ve yeni bir pozisyona hızla uyum sağlar;
- herhangi bir işletmenin istikrar ve rekabet gücü beklentileri;
- üretkenliği ve etkinliği artırmak.
Gençlik rezervi
MKR (Genç Personel Rezervi), gençlerin işgücü piyasasında talep gören bilgi, uygulama ve deneyimlerini şekillendirmeye yönelik işlevsel bir sistemdir. Entelektüel ve pratik becerilerin birikimi için, üniversite öğrencilerine eğitimlere, ustalık sınıflarına ve diğer etkinliklere katılım yoluyla bilgi ve gerekli becerileri edinme fırsatı verilir. Özellikle devlet kurumlarında staj yaparken pratik deneyim kazanmak. yetkililer, bankalar, diğer önemli devlet ve devlet dışı yapılar.
Vasat yetenekler sergileyenler, örneğin Moskova hükümeti altında oluşturulan personel rezervine dahil edilir. Bir yön olarak gençlik personeli rezervi çok alakalı ve elbette hem genç profesyoneller hem de işverenler için umut verici. Staj imkanı ve staj süresi boyunca gerekli tüm bilgileri edinme, kısa sürede verimli ve yüksek nitelikli uzmanlar edinmenizi sağlar.
Devlet rezervi kavramı
Devlet Personel Rezervi, İdarenin ve Rusya Federasyonu Başkanının kendisinin tam himayesi altında olan bir grup gelecek vaat eden genç insanın hedeflenen bir eğitimidir.
Bu yön daha az umut verici değildir ve ayrıca profesyonel bir aday ekibi oluşturarak etkili sonuçlar elde etmenizi sağlar. Gerekli nitelik ve becerilerin listesi bireysel olarak belirlenir ve her zaman boşluk ve mevzuata bağlıdır.
Kamu hizmetindeki rezervin özellikleri
Personel rezervi, Temmuz 2007'de 79-FZ sayılı uyarınca kabul edilen ilgili Federal Yasa temelinde oluşturulmamıştır. Bu, demokratik atama ilkeleri temelinde, insanların pratik ve ticari niteliklerine göre pozisyonlarına, belirli bir liderlik pozisyonunda hak kazanır.
Bu durumda, asıl mesele, yönetim personelinin profesyonel gelişimi için koşulların zamanında yaratılması, tasdik testleri veya özel sınavların geçmesi sırasında elde edilen tarafsız bir performans değerlendirmesidir.
belediye rezervi
İdeal yorumda belediye personel rezervi, gelecekte görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmelerini sağlayan entelektüel, mesleki ve pratik düzeyde kendilerine sunulan kriterleri karşılayan kişilerin bir listesidir. Ayrıca, özyönetim organının tasfiyesi sırasında veya tamamen tasfiyesi sırasında işlerini kaybeden uzmanları da içerir. Tecrübe kazandılar ve kimse değerli uzmanları kaybetmeyecek.
Rezervin oluşumu için ana öncelik alanları:
- mesleki liyakat ve yetkinliklerini dikkate alarak nitelikli profesyonellerin pozisyonlara atanması;
- kariyer gelişiminin teşviki;
- nitelikleri geliştirmek için çalışmak;
- profesyonel bir rezervin oluşturulması ve etkin bir şekilde uygulanması;
- belediye çalışanlarının faaliyetlerinin sonuçlarının belgelendirme yoluyla değerlendirilmesi;
- kabul üzerine çalışanların seçiminde ileri teknolojilerin kullanılması.
Böyle bir personel rezervinin oluşturulması, belediye başkanlığındaki boş pozisyonlara personelin rasyonel bir şekilde yerleştirilmesi, yetenekli kişilerin personel sicilinde sürekli rotasyonu hedefini takip eder.
Devlet rezerv özellikleri
Daha az önemli yön yok. Hükümetin personel rezervi, motive olmuş bir sivil konuma ve diğer olumlu özelliklere sahip yüksek nitelikli, yaratıcı uzmanlardan oluşur. Hepsi, bölgelerdeki devlet idaresi aygıtında çeşitli pozisyonlarda veya doğrudan Hükümette, daire başkanları, sektörler vb. pozisyonlarda çalışabilirler. Örneğin, bir bölgenin valisi rütbesiyle çeperde çalışan bir yetkili, sosyal ve ekonomik projeleri uygulama konusunda olağanüstü bir yetenek göstermişse, elbette hükümet çevrelerinde fark edilecektir. Büyük ihtimalle adaylığı personel yedeğine dahil edilecek ve ihtiyaç olması ve ilgili yerin boşalması halinde daha yüksek bir pozisyona atanacaktır.
Çözüm
Özetle, personel rezervlerinin, tüm personel yönetim sistemi içinde, sorunların en geniş ölçekte çözülmesine ve doğru düzeyde politika izlenmesine olanak sağlayan en güçlü ve en etkili araç olduğunu güvenle söyleyebiliriz.
Uygun sonuçları getirebilecek doğru ve iyi organize edilmiş bir çalışmadır. Personel rezervleri, herhangi bir yapı veya varlığın organizasyonu ve yönetimindeki en güçlü bağlantılardan biridir. Kadroların her şeye karar verdiğini söylemelerine şaşmamalı. Personel rezerviyle çalışmak, öncelikle şirketin ihtiyaçlarına, yönetimin ve çalışanların ihtiyaçlarına ve faaliyetlerin ve profesyonelliğin daha da iyileştirilmesi için bir rezervin yetkin oluşumuna odaklanır.
Birçok şirket, personel rezervi oluşturma konusunda deneyime sahiptir. Ama her zaman başarılı olmuyor. Şirket yedek kişiye cazip şartlar sunamıyorsa, şirketten ayrılması söz konusu olabilir. Bu nedenle, bir personel rezervi oluşturmadan önce, çalışan motivasyonunun tüm ölçümlerini dikkate almak gerekir: maddi motivasyon, kariyer basamakları, gelişim programı vb. Bir yandan personel rezervine kaydolmak başlı başına iyi bir motivasyon çünkü. çalışan kendisine çok değer verildiğini anlar. Ancak bir ay, altı ay, bir yıl geçecek ve hala aynı maaşla aynı pozisyonda, ancak benlik saygısı arttı. Sonunda, tatmin edilmeyen hırsları onu kendini gerçekleştirebileceği başka bir şirket bulmaya zorlayacaktır. Personel rezervi, oluşturulmasında tüm şirketin katılması gereken bütün bir sistemdir, aksi takdirde “değerli personel sızıntısı” tehdidi olabilir.
Herkesin Altına İhtiyacı Var
Her lider, şirketinde çalışan en azından iyi ve tercihen en iyi çalışanlara sahip olmak ister. Yalnızca en iyi çalışanları (neredeyse harika görünüyor) seçebilir veya saflarınızda yüksek potansiyele sahip çalışanları bulabilir ve onları doğru seviyeye yükseltebilirsiniz. Bu amaçla şirketin personel rezervi oluşturulmaktadır.
Hiç şüphe yok ki, her şirkette en değerli ve etkili çalışanları ayırmak ve daha fazla teşvik etmek gerekir. Tüm faaliyet alanlarını ve departmanların çalışmalarını destekleyen çalışanlar var ve faaliyetlerine eşlik eden ve değiştirilmesinin pek muhtemel olmadığı çalışanlar var. Dikkatimizi şirketin değerli ve son derece etkili çalışanları kategorisine çevireceğiz.
Kendi içinde, "personel rezervi" kavramı mutlak çoğunluk tarafından bilinmektedir ve neden ihtiyaç duyulduğu tamamen açık görünmektedir.
Kural olarak, bir personel rezervi oluşturmanın ana hedefleri şunlardır:
- Nitelikli personelde işletmenin ihtiyaçlarını karşılamak;
- Azalan personel cirosu (daha doğrusu en değerli çalışanların cirosu);
- Mesleki faaliyetin motivasyonunu artırmak;
- En iyi çalışanların profesyonel ve kariyer gelişimi için koşulların yaratılması.
Ayrıca, bazı yöneticiler bir personel rezervi yardımıyla takımda süreklilik sağlamak ister, yani. deneyimin korunması, liderlik tarzı, değerler vb.
Personel rezervi nedir?
Personel yedeği, şirketin gelişme potansiyeli olan ve belirli pozisyonlara yatay ve dikey transferler için planlanan çalışanlarıdır (buna operasyonel personel rezervi denir).
Ancak, yetenek havuzu oluşturma görevleri iç seçimden biraz daha kapsamlıysa, yetenek havuzu tanımının da genişletilmesi gerekir.
Personel yedeği, şirketin personel değerlendirme sistemiyle yakından ilgilidir ve bu nedenle onunla tamamen tutarlı olmalıdır.
Personel değerlendirmesiyle uğraştığım büyük şirketlerden birinde, profesyonel görevlerin performansı ve potansiyel, personel değerlendirmesi için ana kriter olarak alındı. Bu nedenle, personel rezervinin tanımı aşağıdaki gibidir:
personel rezervi - bunlar, profesyonel görevlerin performans düzeyi ve potansiyeli, pozisyonlarının gerekliliklerini aşan çalışanlardır.
Bu en genel tanımdır. Bu çalışanlar kategorisine taşımayı planladığımız (yatay veya dikey), yani. şirkette onlar için özel hazır pozisyonlar var.
Ayrıca şirket için değerli olan ancak şu anda belirli bir pozisyonu olmayan çalışanlar kategorisi de bulunmaktadır. Ayrıca seçilmeleri ve ayrıca motive edilmeleri gerekir. Yeni projelerin veya yeni yönlerin liderleri olabilirler.
Yukarıda sayılanlara ek olarak, şirket bu yönde çalışıyorsa, müdürlerin halefleri personel yedeğine dahil edilebilir.
Yapılması gereken tek şey, personel rezerviyle çalışmak için bir plan oluşturmaktır.
Bu durumda, bu gibi görünüyor.
Şema 1. Personel rezervi ile çalışma şeması.
Şemada görebileceğiniz gibi, personel rezervine çalışanları kaydetmeden önce yeni pozisyonların tanıtımı için bir planımız olmalıdır. Şunlar. Her yönetici, kendi departmanında planlanan açık pozisyonlar ve gereksinimler hakkında bize önceden bilgi vermelidir.
Çalışanlar yetenek havuzuna nasıl girer?
Değerlendirmeye başlamadan önce, yeni pozisyonların tanıtılması / yeni projelerin açılması için bir plan oluşturulur.
Daha sonra, açık bir şekilde konumlarından çoktan büyümüş veya daha karmaşık işlevsel görevleri yerine getirme potansiyeli yüksek olan veya ilgili departmanlarda çalışma arzusunu ifade eden çalışanların seçildiği personel değerlendirmesinin kendisi gerçekleştirilir, vb.
Böyle bir grup insanı seçtikten sonra, yeni pozisyonların tanıtılması planına dönüyoruz ve planlanan boş pozisyonlar için uygun insanları seçiyoruz.
Biriminde yeni bir pozisyon açılacak veya yeni bir proje uygulanacak olan başkan, personel rezervine dahil edilmek için başvuran bir çalışanla pozisyonun gerekliliklerine uygunluk için görüşmeler yapar. Mülakat sonuçlarına göre çalışan ya belirli bir pozisyon için yedeğe alınır ya da pozisyon belirtilmeden yedeğe transfer edilir.
Bir pozisyon / proje yönetimi için en fazla üç çalışan başvurabilir. Bir çalışan en fazla iki pozisyona başvurabilir.
Yıllık değerlendirme sonuçlarına göre yüksek puan alan ve personel yedek kadrosunda önerilen pozisyonlardan herhangi birine uymayan çalışanlar, pozisyon belirtmeden personel yedeğine kabul için başvurabilirler. Bu çalışanlar, plansız olarak yeni pozisyonların açılması veya mevcut pozisyonların boşaltılması durumunda belirli bir pozisyon için başvurabilirler.
Ayrıca, çalışanların değerlendirilmesinin sonuçlarına göre, her yöneticinin astları arasından iki halef seçmesi gerekir. Bununla birlikte, burada sorunlar ortaya çıkabilir: bir yöneticinin iki astı olmayabilir (komik, ancak bu büyük şirketlerde nadir değildir) veya halefleri olarak uygun olmayabilir. Bu karar yöneticinin takdirindedir.
halef - yokluğunda (hem geçici devamsızlık hem de işten çıkarılma / başka bir pozisyona transfer) başkanının işlevsel görevlerini yerine getirecek bilgi, beceri ve yeteneklere sahip bir kişi. Haleflere belirli işlevsel sorumluluklar devredilebilir ve devredilmelidir. Yıllık değerlendirme sonuçlarına göre birimin en iyi çalışanları halef pozisyonuna başvurabilir.
Böylece, personel rezervimizde üç çalışan grubu oluşturuldu: belirli bir pozisyon göstergesi olmayan, belirli bir pozisyon göstergesi olmayan ve yöneticilerin halefleri. Halihazırda kafa karışıklığı olabilir: Bir çalışan birkaç kategoriye ait olabilir mi, çünkü biz boş pozisyonları doldurmak için en iyisini seçiyoruz ve yönetici, halefleri eğitmek için bunları en iyi şekilde seçiyor. Bu nedenle, olası tüm seçenekleri reçete etmek gerekir. Ve elbette, çalışan kendisi için neyin daha önemli olduğuna, daha ilginç olduğuna vb. Ancak ayrı bir "liderin halefleri" kategorisinin tahsisi oldukça nadirdir. Diğer iki kategoride hiçbir zorluk olmamalıdır.
Belirli bir pozisyon belirtmeden yedeklerle ilgili uzun tartışmalar oldu. Asıl soru şuydu: Eğer bir pozisyonumuz yoksa neden bu çalışanlara para ve zaman harcayalım. Ancak sonuçta yöneticiler, bu çalışanların ek olarak motive edilmesi ve şirkette tutulması gerektiği sonucuna vardı, çünkü. potansiyelleri yüksektir ve etkin bir şekilde kullanılabilir.
Çünkü şirkette ayrı bir iş kolu olarak, yöneticilerin halefleri seçildi, belirli bir pozisyon belirtmeden yedeğe düşenlerin çoğunun halefler sırasına geçtiği ortaya çıktı. Ancak yine de, herkes lider olamadığı ve olmak istemediği için, liderlik pozisyonlarında hepimiz için plan yapamayız.
Belirli bir konumu gösteren yedekler birkaç alt gruba ayrılabilir:
Üst pozisyonlar için bir yedek (bir istisna, çünkü bu pozisyon daha çok CEO tarafından ve esas olarak kendi sebeplerinden dolayı kişisel olarak seçilir);
orta yönetim rezervi;
Yedek uzman (çalışılacak ana kategori, çünkü en fazla sayıda eğitim programına sahipler, kolayca değiştirilebilirler, kariyerleri için daha fazla fırsat var. Bunlar gelecekteki bölüm başkanları, yöneticiler, proje yöneticileri vb.) .
Personel rezervine kaydolduktan sonra çalışan, yönetici ile birlikte kendi mesleki gelişim planını hazırlar.
Pozisyonun bir göstergesi ile personel rezervine kayıtlı çalışanlar için plan, biriminde pozisyonun / projenin açılmasının planlandığı baş ile kararlaştırılmalı ve ayrıca planın uygulanmasını kontrol etmelidir.
Pozisyon belirtilmeden personel rezervine kayıtlı çalışanlar için, genel yönetim becerilerini geliştirmeye veya mesleki açıdan önemli nitelikleri geliştirmeye yönelik bir plan hazırlanır. Bu kategori ile iş, doğrudan amir tarafından bireysel olarak gerçekleştirilir (ücret paketleri, bazı görevlerin devredilmesi, eğitim vb.).
Yöneticinin halefleri için de bir mesleki gelişim planı hazırlanır. Mesleki gelişim planının uygulanmasının sonuçlarına dayanarak, bir çalışanın personel rezervinden atanması veya tutulması / çıkarılması hakkında bir karar verilir.
Bir çalışanın yeni bir pozisyona hazır olup olmadığını belirlemek için yönetici ek bir değerlendirme yapmaya karar verebilir.
Personel tasdiki yerine yıllık personel değerlendirme prosedürü uygulandıktan sonra şirkette böyle bir etkileşim planı oluşturulmuştur.
Personel belgelendirme sonuçlarına göre şirketin personel rezervi de oluşturulmuştur. Ama istatistikler içler acısıydı.
Hatalardan ders çıkarmak
Birkaç yıl önce, söz konusu şirkette tek bir personel rezervi veritabanı tutma girişiminde bulunuldu, ancak bu hiçbir şeye yol açmadı: şirket onlara belirli bir şey sunamadı ve insanlar yavaş yavaş ayrılmaya başladı. Ve onları geliştirmek, eğitmek, onlara özel pozisyonlar bulmak, sadece geliştirmeleri için ekonomik olarak mümkün değil.
Sonuç olarak, yedekte kayıtlı çalışanların önemli bir kısmı (%34,7) ayrılmış, kayıtlı olanların sadece %16,5'i planlanan pozisyonlara aktarılmıştır (veriler diyagram 2'de gösterilmiştir).
Şema 2.
Öyle oldu ki çalışanlar toplam sayıdan seçilerek oldukça stresli ve zaman alıcı bir sertifikasyon prosedüründen sonra personel rezervine alındı, ancak sonuç olumsuz oldu.
İmar planları adeta tavandan yazılmıştı çünkü. yöneticiler bunu yaptı ve kural olarak zamanlarını bu tür çalışmalara ayırmaktan hoşlanmıyorlar. Çalışanların gelişimi için para taahhüt edilmedi ve bu nedenle yöneticiler yedeklere sunabilecekleri konusunda oldukça yetersiz bir listeye sahipti: kendi kendine eğitim, kurumsal bir eğitim merkezinde eğitim (ki bu herkesi eğitir ve olması hiç de gerekli değildir). oraya gitmek için bir yedek), vb.
Açık pozisyonlar açıldığında, personel rezervinde olmayan çalışanları aldılar (her yönetici ekibinde doğru kişileri görmek ister) ona insanların). Bir çalışan, keyfi olarak uzun bir süre personel rezervinde olabilir.
Rezerve kaydolmayı bir motivasyon yöntemi olarak gördüğümüz için, sınırları olduğunu anlamalıyız. Çalışana "seçilmiş kişi" olduğu, bir süredir motivasyonunun arttığı, beklentileri ve özgüveninin arttığı ve statüsü veya maddi ödülü herhangi bir şekilde değişmezse oldukça haklı olarak memnun olmadığı söylendi. . Ve yakında durumundan memnun olmayan bu çalışan başka bir şirket aramaya başlar.
Sonuç olarak, bu tür hayal kırıklığı yaratan istatistikler alındı ve personel rezerviyle çalışma durduruldu.
Personel değerlendirme sistemini değiştirdikten sonra, İK direktörü personel rezerviyle çalışmaya devam etmeye karar verdi, çünkü çalışanların motive edilmesi gerekiyordu.
Değerlendiriciler tarafından gündeme getirilen ilk soru finansaldı: şirketin ne kadar fon ayırmaya istekli olduğu (ve bu “zevk” için ödeme yapmaya istekli olup olmadığı).
Yedekler için geliştirme seçenekleri önemli ölçüde genişletildi: dış eğitim, stajlar, liderle daha yakın etkileşim, bağımsız projeler vb. dahil edildi. pozisyona bağlı olarak.
Ve en önemlisi, personel rezervi ile çalışma, personel değerlendirme uzmanları tarafından tamamen kontrol edildi. Sadece boş pozisyonlar ve yedekte kalan çalışanlar hakkında bilgi toplamakla kalmayıp, aynı zamanda geliştirme planlarının yazılmasının ve uygulanmasının kalitesini ve zamanlamasını da kontrol etmek zorunda kaldılar. Personel rezervinin hareketi de izlendi ve bir yedeğin açılış boşluğuna girmesi (tabii başvurduysa) kontrol edildi. Yedeklerin yetkinliklerinin periyodik değerlendirmeleri, gelişim dinamiklerinin görünür olması için yapılırken, değerlendirme yöntemleri daha karmaşık hale geldi.
O. personel rezervi ile çalışma şeffaf ve net bir şekilde kontrol edildi, bu da şüphesiz olumlu bir sonuca yol açtı.
Ancak şunu da belirtmekte fayda var ki, personel rezervine dahil olmak daha çok maddi olmayan bir motivasyon olsa da, finansman olmadan bu çalışmanın bir sonuç getirmeyeceği unutulmamalıdır. Şirket, en iyi çalışanların seçimi ve gelişimi için fon ayırmaya hazır değilse, personel rezervinin oluşumuna girmemelisiniz. Aksi takdirde, sonuçlar beklentilerin tam tersi olabilir.
Personel rezervi ile çalışmak tüm şirketi etkiler. Her lider buna katılmalı ve bunun neden gerekli olduğunu anlamalıdır. Her şeyi kontrol etmek imkansızdır ve tam kontrolün motive etmenin en iyi yolu olması pek olası değildir. Bu nedenle, liderlerle sürekli eğitim çalışması yapmak ve direnişi aşmak zorundayız, çünkü. Çalışanlarının gelişimi üzerinde en büyük etkiye sahip olan liderin konumudur.
-1Durum
federal devlet organının personel rezervinde
(1 Mart 2017 No. 96 Rusya Federasyonu Başkanı tarafından onaylanmıştır)
I. Genel hükümler
1. Bu Yönetmelik, bir federal devlet organının (bundan sonra personel rezervi olarak anılacaktır) bir personel rezervi oluşturma prosedürünü belirler ve onunla çalışır.
2. Personel rezervi aşağıdaki amaçlar için oluşturulmuştur:
a) Rusya Federasyonu vatandaşlarının (bundan böyle vatandaşlar olarak anılacaktır) federal devlet kamu hizmetine (bundan sonra federal kamu hizmeti olarak anılacaktır) eşit erişiminin sağlanması;
b) federal kamu hizmetindeki pozisyonların zamanında değiştirilmesi;
c) federal kamu hizmetinin son derece profesyonel bir kadrosunun oluşumunu teşvik etmek;
d) federal devlet memurlarının (bundan sonra devlet memurları olarak anılacaktır) terfisini teşvik etmek.
3. Personel rezervinin oluşum ilkeleri:
a) memurların (vatandaşların) personel rezervine gönüllü olarak dahil edilmesi;
b) personel rezervinin oluşumunda tanıtım;
c) personel rezervine dahil edildiklerinde vatandaşların haklarının eşitliğine uyulması;
d) rekabetçi bir temelde bir personel rezervinin oluşturulmasına öncelik verilmesi;
e) bir federal devlet kurumunda federal kamu hizmetindeki pozisyonları doldurmak için mevcut ve gelecekteki ihtiyaçları dikkate alarak;
f) memurların kariyer gelişiminin profesyonellik ve yeterliliklerini değerlendirme sonuçlarıyla ilişkisi;
g) federal devlet organı başkanının (bundan sonra işverenin temsilcisi olarak anılacaktır) personel rezervine dahil edilmek üzere memurların (vatandaşların) seçiminin kalitesi ve teşviki için koşulların yaratılması için kişisel sorumluluğu memurlar;
h) federal devlet organlarında, Rusya Federasyonu'nun kurucu kuruluşlarının devlet organlarında, yerel yönetimlerde, kuruluşlardaki deneyimlerini dikkate alarak, personel rezervine dahil edilmek üzere başvuran memurların (vatandaşların) mesleki ve kişisel niteliklerinin değerlendirilmesinde tarafsızlık.
4. Personel rezervine ilişkin düzenleme, 27 Temmuz 2004 tarihli ve 79-FZ sayılı "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Yasası uyarınca federal devlet organının yasal bir işlemi tarafından onaylanmıştır (bundan böyle anılacaktır). "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında Federal Kanun") ve bu Yönetmelik ile.
5. Bir personel rezervinin oluşumu ve onunla çalışma hakkında bilgi, federal devlet organının resmi web sitelerinde ve kamu hizmeti alanındaki devlet bilgi sisteminde, bilgi ve telekomünikasyon ağı "İnternet" (bundan böyle olarak anılacaktır) yayınlanır. "İnternet") Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından belirlenen şekilde.
II. Personel rezervi oluşturma prosedürü
6. Personel yedeği işveren temsilcisi tarafından oluşturulur.
7. Bir personel rezervinin oluşturulması, onunla çalışmanın organizasyonu ve etkin kullanımı ile ilgili personel çalışması, federal devlet organının kamu hizmeti ve personel bölümü tarafından gerçekleştirilir.
8. Personel rezervi şunları içerir:
a) federal kamu hizmetinde boş bir pozisyon için başvuran vatandaşlar:
bu vatandaşların rızasıyla federal kamu hizmetinde boş bir pozisyonu doldurma yarışmasının sonuçlarına dayanarak;
b) terfi sırasına göre federal kamu hizmetinde boş bir pozisyon için başvuran memurlar:
personel rezervine dahil olma yarışmasının sonuçlarına göre;
söz konusu memurların rızasıyla federal kamu hizmetinde boş bir pozisyonu doldurmak için yapılan bir yarışmanın sonuçlarına dayanarak;
bu memurların rızasıyla "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Kanunun 48. maddesinin 16. bölümünün 1. paragrafına göre sertifika sonuçlarına dayanarak;
c) federal kamu hizmetinden ihraç edilen memurlar:
"Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Kanunun 37. maddesinin 1. bölümünün 8.2 veya 8.3 bentlerinde öngörülen gerekçelerle, - pozisyonların bulunduğu federal devlet organının işveren temsilcisinin kararı ile federal kamu hizmetinin azaltılması veya söz konusu memurların rızasıyla kaldırılan federal devlet organının işlevlerinin bulunduğu federal devlet organı tarafından;
Bu memurların rızasıyla, "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Kanunun 39. maddesinin 1. bölümünde öngörülen gerekçelerden biri ile.
9. Memurların (vatandaşların) personel rezervine dahil edilmesine yönelik yarışma, bu Yönetmelikte belirtilen standartlara uygun olarak yapılır.
10. Bu Yönetmelikte belirtilen ve federal kamu hizmetinin açık pozisyonunu doldurma yarışmasının kazananı olmayan, ancak tavsiye üzerine rekabet komisyonu tarafından mesleki ve kişisel nitelikleri yüksek takdir edilen memurlar (vatandaşlar) Bu komisyonun üyeleri, kendi rızalarıyla, aynı grubun federal kamu hizmetinin pozisyonlarını doldurmak için personel rezervine dahil edilir, bu da yarışmanın yapıldığı federal kamu hizmetinin boş pozisyonunu içerir.
11. Bu Yönetmelikte belirtilen ve belgelendirme sonuçlarına dayanarak, belgelendirme komisyonu tarafından doldurulacak ve personele dahil edilmesi tavsiye edilen federal kamu hizmetinin pozisyonuna uygun olarak tanınan memurlar federal kamu hizmetinin boş pozisyonunu kariyer gelişimi sırasına göre doldurma rezervi, onaylarıyla birlikte, belgelendirmeden sonraki bir ay içinde personel rezervine dahil edilir.
12. Bu Yönetmelikte belirtilen memurlar, işgal ettikleri federal kamu hizmetinin son pozisyonunun ait olduğu aynı grubun federal kamu hizmeti pozisyonlarını doldurmak için personel rezervine dahil edilir.
13. Memurların (vatandaşların) personel rezervine dahil edilmesi, atanabilecekleri federal kamu hizmetinin pozisyon grubunu belirten federal devlet organının yasal bir eylemi ile resmileştirilir.
14. Bu Yönetmelikte belirtilen memurların personel rezervine dahil edilmesi, federal kamu hizmetinin pozisyonlarının azaltıldığı federal devlet organının yasal bir işlemi veya federal devlet organının işlevlerinin yerine getirildiği federal devlet organı tarafından resmileştirilir. kaldırılan federal devlet organı devredildi.
15. "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Kanunun 57. maddesinin 1. bölümünün 2. veya 3. paragrafında veya 59.1 maddesinin 2. veya 3. paragrafında öngörülen disiplin cezasına sahip bir memur, personel rezervi.
III. Personel rezervine dahil olma rekabeti
16. Memurların (vatandaşların) personel rezervine (bundan sonra yarışma olarak anılacaktır) dahil edilmesi için bir yarışma, işveren temsilcisinin kararı ile ilan edilir.
17. Yarışma, Rusya Federasyonu devlet memurluğundaki boş pozisyonları doldurmak ve Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan devlet organlarının personel rezervine dahil olmak için yarışmalar düzenlemek için birleşik metodolojiye uygun olarak yapılır.
18. Yarışmanın organizasyonu ve sağlanması ile ilgili personel çalışmaları, federal devlet organının kamu hizmeti ve personel alt bölümü tarafından gerçekleştirilir.
19. 18 yaşını doldurmuş, Rusya Federasyonu'nun devlet dilini konuşan ve Rusya Federasyonu'nun kamu hizmeti mevzuatı ile belirlenen memurlar için diğer şartları karşılayan vatandaşlar yarışmaya katılma hakkına sahiptir. Bir memur, yarışma süresince hangi pozisyonda olursa olsun, genel olarak yarışmaya katılma hakkına sahiptir.
20. Yarışma, Rusya Federasyonu Devlet Memurluğunda Boş Bir Görevi Doldurmak İçin Yarışma Yönetmeliğine uygun olarak federal bir devlet organında oluşturulan bir yarışma komisyonu tarafından gerçekleştirilir ve Rusya Federasyonu Devlet Başkanı'nın tarih ve tarihli Kararı ile onaylanmıştır. 1 Şubat 2005 No. 112 "Rusya Federasyonu devlet memurluğunda boş bir pozisyonu doldurma yarışmasında" (bundan sonra rekabet komisyonu olarak anılacaktır).
21. Yarışma, yarışmaya katılma arzusunu ifade eden ve yarışmaya katılması kabul edilen (bundan böyle aday olarak anılacaktır) her bir memurun (vatandaşın) mesleki ve kişisel niteliklerinin yeterlilik gerekliliklerine dayalı olarak değerlendirilmesinden oluşur. federal kamu hizmetinin ilgili pozisyonlarını doldurmak için.
22. İnternetteki kamu hizmeti alanındaki federal devlet organının ve devlet bilgi sisteminin resmi web sitelerinde, yarışmaya katılım için belgelerin kabulüne ve yarışma hakkında aşağıdaki bilgilere ilişkin bir duyuru yayınlanır. : değiştirilecek bir yarışmanın ilan edildiği personel rezervine dahil edilmek üzere federal kamu hizmeti pozisyonlarının isimleri, bu pozisyonları doldurmak için nitelik gereklilikleri, bu pozisyonlardaki federal kamu hizmeti koşulları, kabul yeri ve zamanı Bu Yönetmelik uyarınca sunulması gereken belgeler, bu belgelerin kabul edildiği sürenin dolmasından önceki süre, yarışmanın beklenen tarihi, yeri ve uygulama prosedürü, diğer bilgi materyalleri.
23. Yarışmaya katılma arzusunu ifade eden bir vatandaş, yarışmanın yapıldığı federal devlet organına şunları sunar:
a) kişisel bir beyan;
b) Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanmış, fotoğraflı, doldurulmuş ve imzalanmış bir başvuru formu;
c) Pasaportun bir kopyası veya onun yerine geçen bir belge (ilgili belge yarışmaya varışta şahsen sunulur);
d) gerekli mesleki eğitimi, nitelikleri ve iş deneyimini doğrulayan belgeler:
çalışma kitabının bir kopyası (resmi (iş) faaliyetinin ilk kez gerçekleştirildiği durumlar hariç), hizmet yerinde (iş) noter veya personel servisi tarafından onaylanmış veya yetkiliyi (işçi) onaylayan diğer belgeler bir vatandaşın faaliyeti;
eğitim ve nitelikler ile ilgili belgelerin kopyaları ve ayrıca bir vatandaşın talebi üzerine, ek mesleki eğitimin sonuçlarına göre niteliklerin iyileştirilmesini veya atanmasını onaylayan belgelerin kopyaları, akademik derece verilmesine ilişkin belgeler, akademik unvan, tarafından onaylanmış hizmet (iş) yerinde noter veya personel hizmeti;
e) vatandaşın Rusya Federasyonu devlet memurluğuna girişini veya geçişini engelleyen bir hastalığı olmadığını doğrulayan bir belge;
f) "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Yasası, diğer federal yasalar, Rusya Federasyonu Başkanının kararnameleri ve Rusya Federasyonu Hükümeti kararları tarafından sağlanan diğer belgeler.
24. Federal devlet kurumunda düzenlenen ve federal kamu hizmetinin yerini aldığı bir yarışmaya katılma arzusunu ifade eden bir memur, işveren temsilcisine yönelik bir başvuruda bulunur.
25. Başka bir federal devlet kurumunda düzenlenen bir yarışmaya katılma arzusunu ifade eden bir memur, bu devlet kurumuna işveren temsilcisine yönelik bir başvuru ve federal devletin personel servisi tarafından doldurulmuş, imzalanmış ve onaylanmış bir başvuruda bulunur. federal kamu hizmetinin konumunu değiştirdiği organ, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan biçimde bir anket, bir fotoğrafla.
26. Bu Yönetmelikte belirtilen belgeler, kabullerinin bu kuruluşun resmi web sitesinde İnternette ilan edildiği tarihten itibaren 21 takvim günü içinde federal devlet organına sunulur.
27. Bir memurun (vatandaş), federal kamu hizmetindeki pozisyonları doldurmak için yeterlilik şartlarını yerine getirmiyorsa, değiştirilmesi için bir yarışma ilan edilen personel rezervine dahil edilmek üzere yarışmaya katılmasına izin verilmez, ve ayrıca Rusya Federasyonu'nun kamu hizmetine ilişkin mevzuatı ile belirlenen memurlar için gereklilikler.
28. Bir devlet memuru, 57. Maddenin 1. bölümünün 2. veya 3. paragrafı veya Federal Yasanın 59.1. Rusya Federasyonu".
29. Belgelerin zamanında teslim edilmemesi, eksiksiz veya kayıt kurallarına aykırı olarak sunulması, belgelerin kopyalarında yer alan bilgilerin asılları ile tutarsızlığı, bir memurun (vatandaşın) yarışmaya katılmasını reddetme gerekçesidir.
30. Bu Yönetmelik uyarınca yarışmaya katılmasına izin verilmeyen memura (vatandaş), ret gerekçeleri işveren vekili tarafından yazılı olarak bildirilir. Belirtilen memur (vatandaş), Rusya Federasyonu mevzuatına göre bu karara itiraz etme hakkına sahiptir.
31. Yarışmanın gün, yer ve saati ile ilgili karar işveren vekili tarafından verilir. Yarışma, yarışmaya katılım için belgelerin kabul edilmesi için son tarihten sonra en geç 30 takvim günü içinde yapılır.
32. Yarışma tarihinden en geç 15 takvim günü önce, federal devlet organı resmi web sitesinde ve kamu hizmeti alanındaki devlet bilgi sisteminin resmi web sitesinde tarih, yer ve adayların listesinin yanı sıra tutma zamanı ve adaylara ilgili mesajlar gönderir.
33. Yarışma sırasında, rekabet komisyonu adayları, sundukları belgeler temelinde ve ayrıca adayların mesleki ve kişisel niteliklerini federal yasalara ve diğer düzenleyicilere aykırı olmayan değerlendirme yöntemlerini kullanan rekabetçi prosedürler temelinde değerlendirir. bireysel görüşmeler, anketler, grup tartışmaları, federal kamu hizmeti pozisyonları için resmi görevlerin yerine getirilmesi ile ilgili konularda bir makale yazma veya testler dahil olmak üzere, hangi adayların değiştirilmesi için personel rezervine dahil olmak üzere Rusya Federasyonu'nun yasal düzenlemeleri uygulamak.
34. Rekabetçi prosedürler ve en az iki aday olması halinde ihale komisyonu toplantısı yapılır.
35. Rekabet komisyonunun toplantısı, üye tamsayısının en az üçte ikisinin hazır bulunması halinde yetkili sayılır. Sadece federal kamu hizmetinde görev yapan üyelerinin katılımıyla rekabet komisyonu toplantısı yapılmasına izin verilmez. Yarışma komisyonu üyesi, oylamada tarafsızlığını etkileyebilecek bir çıkar çatışması olması durumunda bunu beyan etmekle yükümlüdür ve yarışma komisyonunun toplantısına katılmamalıdır. Yarışma sonuçlarına göre yarışma komisyonu kararları, toplantıda hazır bulunan üyelerinin oy çokluğu ile açık oyla alınır. Oyların eşitliği halinde rekabet komisyonu başkanının oyu belirleyicidir.
36. Rekabet komisyonunun kararı, adayların yokluğunda verilir ve adayı (adayları) ilgili grubun federal kamu hizmeti pozisyonlarını doldurmak veya adayı dahil etmeyi reddetmek için personel rezervine dahil etmenin temelidir ( adaylar) personel rezervinde.
38. Yarışma sonuçlarına ilişkin mesajlar, yarışmanın bitiş tarihinden itibaren 7 gün içinde adaylara yazılı olarak gönderilir. Yarışmanın sonuçlarına ilişkin bilgiler, belirtilen süre içinde federal devlet organının resmi web sitelerinde ve internette kamu hizmeti alanındaki devlet bilgi sisteminde yayınlanır.
39. Yarışmanın sonuçlarına dayanarak, yarışma komisyonu tarafından kararın alındığı günden itibaren en geç 14 gün içinde, federal devlet organının adayın (adayların) personel rezervine dahil edilmesine ilişkin yasal bir işlem. hangi (kime) ilgili kararın verildiği verilir.
40. Rekabet komisyonunun, adayı personel rezervine dahil etmeyi reddetme kararını içeren, rekabet komisyonu toplantı tutanaklarından bir alıntı, federal devlet organının kamu hizmeti ve personel bölümü tarafından adayın şahsen veya yazılı başvurusu üzerine, başvuru tarihinden itibaren en geç üç gün içinde kendisine iadeli taahhütlü mektupla gönderilir.
41. Aday, Rusya Federasyonu mevzuatına göre rekabet komisyonunun kararına itiraz etme hakkına sahiptir.
42. Yarışmaya katılmasına izin verilmeyen memurlar (vatandaşlar) ile personel yedeklerine alınmayan adayların belgeleri, yarışmanın bitiş tarihinden itibaren üç yıl içinde yazılı başvuruda bulunularak kendilerine iade edilebilir. Bu sürenin sona ermesine kadar, belgeler federal devlet organının arşivlerinde saklanır ve ardından imhaya tabi tutulur.
43. Yarışmaya katılımla ilgili masraflar (yarışma yerine gidiş ve dönüş, konut kiralama, konaklama, iletişim hizmetlerinin kullanımı ve diğerleri) adaylar tarafından masrafları kendilerine ait olmak üzere karşılanır.
IV. Personel rezervi ile çalışma prosedürü
44. Personel rezervine dahil edilen her memur (vatandaş) için, federal devlet organının kamu hizmeti ve personel alt bölümü, Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan biçimde bir sertifika hazırlar.
45. Federal devlet organının, bir memurun (vatandaşın) personel rezervine dahil edilmesine veya bir memurun (vatandaşın) personel rezervinden çıkarılmasına ilişkin yasal düzenlemesinin bir kopyası, bölüm tarafından gönderilir (yayınlanır). kamu hizmeti ve personeli için federal devlet organının bu kanunun yayımı tarihinden itibaren 14 gün içinde memura (vatandaş) verilir.
46. Memurların kişisel dosyalarında, federal devlet organının personel rezervine dahil olma ve personel rezervinden hariç tutma konusundaki yasal işlemlerinin kopyaları tutulur.
47. Federal devlet organının personel rezervine dahil olan memurlar (vatandaşlar) hakkında bilgiler, bu kurumun resmi web sitelerinde ve internette kamu hizmeti alanındaki devlet bilgi sisteminde yayınlanır.
48. Bir federal devlet organının personel yedeğinde bulunan bir memurun mesleki gelişimi, bu organ tarafından, bir memurun mesleki gelişimi için kendisi tarafından onaylanan bireysel bir plan temelinde gerçekleştirilir.
49. Personel yedeğinde bulunan bir memurun mesleki gelişimine yönelik faaliyetlere ilişkin bilgiler bu Yönetmelikte belirtilen sertifikaya yansıtılır.
50. Personel rezervinde bulunan bir memurun (vatandaş) federal kamu hizmetinin boş bir pozisyonuna atanması, federal kamu hizmetinin pozisyon grubu içindeki işveren temsilcisinin kararı ile rızasıyla gerçekleştirilir. , değiştirilmesi için memurun (vatandaş) personel rezervine dahil edildiği.
V. Bir memurun (vatandaşın) personel rezervinden çıkarılması
51. Bir memurun (vatandaşın) personel rezervinden çıkarılması, federal devlet organının yasal bir işlemi ile resmileştirilir.
52. Bir memurun personel rezervinden çıkarılmasının gerekçeleri şunlardır:
a) kişisel bir beyan;
b) federal kamu hizmetinin pozisyon grubu içinde terfi sırasına göre federal kamu hizmeti pozisyonuna atanması, bunun yerine memurun personel rezervine dahil edilmesi;
c) bu Yönetmeliğe uygun olarak memurun personel rezervine dahil edilmesi için federal kamu hizmetinin pozisyon grubu içindeki federal kamu hizmeti pozisyonuna atanması;
d) "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Kanunun 48. maddesinin 16. bölümünün 3. paragrafı uyarınca federal kamu hizmeti konumundaki bir memurun düşürülmesi;
e) 57. maddenin 1. bölümünün 2. veya 3. paragrafında veya "Devlet Devlet Memurluğu Hakkında Federal Yasanın 59.1. Rusya Federasyonu";
f) Rusya Federasyonu devlet memurluğundan, "Rusya Federasyonu devlet memurluğu hakkında" Federal Kanunun 37. maddesinin 1. bölümünün 8.2 veya 8.3 bendinde belirtilen gerekçelerle işten çıkarılma hariç olmak üzere, veya söz konusu Federal Yasanın 39. maddesinin 1. bölümünde belirtilen gerekçelerden biri ile;
g) personel rezervinde üç yıldan fazla sürekli kalma.
53. Bir vatandaşın personel rezervinden çıkarılmasının gerekçeleri:
a) kişisel bir beyan;
b) vatandaşın personel rezervine dahil edildiği, federal kamu hizmetinin pozisyon grubu içindeki federal kamu hizmeti pozisyonuna atanması;
c) bir vatandaşın ölümü (ölümü) veya bir vatandaşın kayıp olarak tanınması veya yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararı ile ölümünün ilan edilmesi;
d) yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararıyla bir vatandaşın aciz veya kısmen aciz olarak tanınması;
e) Rusya Federasyonu devlet memurluğuna girişi engelleyen ve tıbbi bir organizasyonun sonucu ile teyit edilen bir hastalığın varlığı;
f) "Rusya Federasyonu Devlet Memurluğu Hakkında" Federal Kanunun 25.1. Maddesi ile belirlenen Rusya Federasyonu devlet memurluğunda olmak için yaş sınırına ulaşmak;
g) yasal olarak yürürlüğe giren bir mahkeme kararına göre, bir vatandaşın Rusya Federasyonu devlet memurluğuna girme olasılığını dışlayan bir cezaya mahkum edilmesi;
h) Rusya Federasyonu'nun uluslararası bir antlaşmasında aksi belirtilmedikçe, bir vatandaşın Rusya Federasyonu vatandaşlığından çıkarılması veya başka bir devletin vatandaşlığının kazanılması;
i) bir vatandaşın, federal yasalar ve Rusya Federasyonu'nun diğer düzenleyici yasal düzenlemeleri tarafından belirlenen prosedüre uygun olarak verilen bir tıbbi sertifikaya göre tamamen iş faaliyeti yapamaz olarak tanınması;
j) bir vatandaşa diskalifiye şeklinde idari ceza başvurusu;
k) Personel rezervinde üç yıldan fazla sürekli kalma.
Belgeye genel bakış
Federal devlet organının personel rezervine ilişkin düzenleme onaylandı.
Yedek, federal kamu hizmetinde boş bir pozisyon için başvuran vatandaşları içerir: terfi sırasına göre federal kamu hizmetinde boş bir pozisyon için başvuran memurlar, bazı görevden alınan memurlar.
Rezerve dahil olma yarışması, işveren temsilcisinin kararı ile ilan edilir ve Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından onaylanan birleşik bir metodolojiye göre gerçekleştirilir.
Rezervden hariç tutulma gerekçeleri - kişisel başvuru, bir pozisyona atanma, yedekte 3 yıldan fazla sürekli kalma, vb.
Kararname, resmi yayınlandığı günden itibaren yürürlüğe girer.
