Как я работала менеджером по подбору персонала в кадровом агентстве. Пособие для начинающих рекрутеров Как стать успешным рекрутером

Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было форме без письменного разрешения правообладателя.

© Малышева О., 2017

● Юлий Цезарь в 55 году до нашей эры подписал указ о выплате 300 римских монет каждому солдату, который приведет в римскую армию еще одного солдата.

● В Древнем Египте при отборе дружинников из представителей местных племен использовалась хорошо организованная система отбора и обучения новобранцев. Специальные люди назначались ответственными за каждый этап и, по сути, представляли собой прообраз структуры современного отдела по подбору и обучению персонала.

● Маленькое эллинское государство (Древняя Греция) вынуждено было пополнять ряды своей вечно воюющей армии за счет соседних стран. Причем рекрутеры уже тогда умели определять целевые группы потенциальных кандидатов, например, мужское население изолированных и бедных поселений. Они мотивировали будущих воинов довольно высоким вознаграждением.

● Первые тестирования проводились в Древнем Китае при поступлении на государственную службу. Процедура была такой сложной, что в результате побеждали не только самые умные и талантливые, но и самые нравственные сыны отечества!

● В Средние века, после эпидемии чумы, унесшей миллионы жизней, возник острый спрос на рабочую силу. Нанять хорошего работника стало непросто, и вознаграждение за качественную работу резко возросло. Наемники также стали составлять значительную часть любого войска. Рекрутинговая служба приобретала все большую популярность.

● Первым российским рекрутером по праву называют Петра I, по инициативе которого в Россию из Европы было привлечено более тысячи высококлассных корабелов, специалистов инженерного дела, финансистов.

В результате развития промышленности, появления новых машин и механизмов, потребность в квалифицированных специалистах стала увеличиваться. В середине XIX века стали появляться специализированные фирмы, занимающиеся наймом персонала за вознаграждение. Это положило начало кадровой индустрии.

Условно формирование отрасли поиска и подбора персоналов разделяют на три основных этапа:

● донаучный;

● классический;

● современный.

Донаучный этап начинается в 4–5 тысячелетии нашей эры, когда начали формироваться рабовладельческие государства на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада).

Наивысшим достижением донаучного этапа считается период бурного развития Древней Греции, когда количество ремесленников, мореплавателей, воинов увеличилось, и возникла необходимость в ужесточении профессионального отбора. Известно, что при систематизации критериев качества мастерства для ремесленников, воинов и мореплавателей использовались труды древнегреческих мыслителей (Аристотель, Платон и т. д.).

В Средние века предпринимались попытки создания целостной системы отбора персонала. Однако достоверной информации из доступных источников очень мало.

Началом классического этапа считается великая индустриальная революция XVIII – ХIX веков, которая стимулировала развитие капитализма. Изменение условий труда, распространение машин и механизмов, увеличение разрыва между рабочими и хозяевами, все эти факторы спровоцировали появление нового вида служащего, который взял на себя посреднические функции между рабочими и собственниками. Появившиеся новые сотрудники, а иногда целые структуры, занимались вопросами взаимодействия с персоналом. Основная функция этих структур состояла в посредничестве между администрацией и рабочим. Секретари, которые следили за благосостоянием рабочих, давали рекомендации управляющим, как следует действовать с работниками, чтобы добиться лучших результатов.

Я не буду углубляться в дебри классического периода, а лишь назову ученых, психологов, которые внесли значительный вклад в историю сферы управления персонала.

Американский ученый Ф. Парсонс и известный немецкий психолог Г. Мюнстерберг в числе первых решили научно обосновать вопросы отбора персонала в русле молодой науки психотехники .

Ф. Тейлор и его учение о научной организации труда в сфере кадровой политики позволили разработать специальную систему поиска и отбора персонала на основе научно установленных признаков. А также выстроить систему оценки деятельности руководителей в соответствии с занимаемой должностью.

В начале 1920-х годов в Германии был проведен глобальный опрос руководителей фирм, на основании которого Институтом Прикладной Психологии в Берлине была разработана анкета, содержащая 151 вопрос. В результате анкетирования были созданы профессиональные психограммы некоторых востребованных на тот момент профессий: машинист, наборщик, вагоновожатый, конторщик, телефонистка. Психограммы являлись составной частью профессиограмм, которые до сих пор используются для разработки должностных инструкций и списка требований, предъявляемых к кандидату в процессе подбора и отбора персонала.

Существует заблуждение, что рекрутинг – это проведение собеседований и все! На самом деле это не совсем так.

Определение из словаря В.Даля: РЕКРУТ (некрут) - новобранец, новик военной службы, поступивший в солдаты, в рядовые, по повинности или по найму. Право, богат русский язык на игру ассоциаций. Получается, что рекрут - «не крутой солдат», новобранец.

В настоящий момент кадровые агентства, подбирая молодых специалистов для работы в своих компаниях, получают по сути новобранцев, «рекрутов», которые станут полноценными рекрутерами только через несколько лет кропотливой работы.

Первые шаги

Рекрутинг (англ. staff recruitment) - услуги по подбору и оценке кадров. Рекрутер, консультант по подбору персонала - человек, который их осуществляет.

Путь в профессию начинается с должности ассистента или помощника консультанта по подбору персонала. В хорошем кадровом агентстве на эту должность принимают людей с оконченным высшим образованием. Вопрос о совместительстве можно сразу закрыть, так как серьезные намерения требуют основательного подхода. Профессия предполагает определенный культурный уровень, сложившиеся взгляды на жизнь, умение общаться с людьми, работать с информацией, а самое главное - постоянное стремление к развитию.

Существует распространенное заблуждение, что рекрутинг – это проведение собеседований и все! На самом деле гораздо больше времени уходит на поиск и привлечение кандидатов, аналитику и структурирование информации. И этому еще надо научиться. Чтобы минимизировать риск потерь, на первых этапах молодому специалисту поручают простые позиции: упаковщиков, комплектовщиков, операторов и т.п.

Двух-трех месяцев интенсивной работы по данным позициям начинающему специалисту, как правило, достаточно, чтобы определиться: нашел ли он «свое дело». Если да, то, продолжая развиваться в том же направлении (в т.ч. пройдя профильное , например, « «), примерно через год ассистент становится компетентным специалистом, который может консультировать соискателей и заказчиков. На данном этапе профессиональный рост подразумевает количество и качество позиций, которые поступают в «портфель заказов» рекрутера.

«Что б ты жил на одну зарплату!»

Зарплата консультанта складывается из оклада и процента от закрытых вакансий. В среднем по Санкт-Петербургу оклад составляет 20 000 — 40 000 руб. Эту часть зарплаты консультант получает за выполнение определенных действий, направленных на закрытие вакансий. Показателем эффективности таких действий является процент. Он может быть различным в зависимости от финансовой политики компании. Однако, совокупный доход успешных рекрутеров гораздо (!) выше оклада. Одно из главных преимуществ профессии в том и заключается, что человек понимает: какого финансового результата он может достичь, как он может управлять своим доходом и какие усилия необходимо для этого приложить. Если уровень дохода ассистента весьма скромен по нынешним меркам (примерно примерно 20 000 — 30 000 руб), то заработная плата консультанта с опытом работы более 3 лет в среднем составляет 45 000 — 100 000 рублей в месяц. Чем с большим количеством вакансий работает консультант, чем более статусные и сложные позиции ему доверяют, тем выше его финансовый доход. Поэтому стимул расти профессионально, сохраняется на протяжении всей его активной деятельности.

От специализации до head hunting

Следующий этап профессионального роста – определение собственной специализации и переход к индивидуальному подбору. Традиционно в кадровом агентстве консультант имеет большой выбор различных областей деятельности. Исключение составляют только агентства по подбору IT-специалистов и домашнего персонала. Пробовать можно и нужно свои силы как можно шире. Но так уж получается, что наиболее успешно идет работа в направлении, которое интересно самому консультанту. Так рекрутер приходит к своей специализации: подбор персонала в области ритейла или банковской сферы, технических или творческих профессий. Хорошее знание и опыт работы в избранном направлении влияет на сроки исполнения заказов и качество подбора. Постепенно он переходит от реализации массовых проектов к индивидуальному подбору.

Освоив широко распространенные методы поиска, люди, особо увлеченные профессией, осваивают технологию прямого поиска. То, что часто называют head hunting.

Такие люди, отлично ориентируясь в различных областях деятельности и на рынке труда, предпочитают активные методы привлечения эксклюзивных специалистов. А это уже ювелирная работа! Им не нужно перерывать тонны информации в интернете. Они точно знают, где есть нужный специалист, и как с ним завести «контакт».

Другой вариант развития карьеры консультанта – перейти в отдел по работе с клиентами. На самом деле рекрутинг начинается с привлечения клиентов и поиска заказов. Учитывая конкурентную среду на рынке кадровых услуг, это сложная работа. Навыки умелых презентаций, ведения переговоров на уровне первых лиц ведущих компаний и сопровождения проектов - залог успешной работы менеджера отдела продаж.

В современных условиях дефицита кадров спрос на услуги рекрутеров растет постоянно. В настоящее время в России сфера рекрутинга находится на стадии бурного роста. И мы сами участвуем в ее становлении и развитии. От того, какие люди придут работать в эту область, зависит и то, какой она будет через 10, 20 и более лет.

Елена Разумова, генеральный директор

WikiHow работает по принципу вики, а это значит, что многие наши статьи написаны несколькими авторами. При создании этой статьи над ее редактированием и улучшением работали авторы-волонтеры.

Рекрутер – это человек, занимающийся подбором персонала для организаций, как на административные и управленческие должности, так и на временные позиции. Консультанты по подбору персонала получают гонорар только тогда, когда на отрытую вакансию найден подходящий соискатель. А если новый сотрудник оказывается эффективным и полезным для своей компании, рекрутер получает дополнительное вознаграждение. Рекрутер должен совмещать в себе умение продавать свою услугу, работать с заказчиками, а также иметь управленческие навыки. Чтобы стать успешным специалистом по подбору персонала, вы должны быть готовы затратить большое количество времени, энергии и эмоциональных сил. Существует ряд вполне конкретных рекомендаций, следуя которым, вы наверняка добьетесь успеха в этом деле. Так как же стать эффективным консультантом по подбору персонала?

Шаги

Подход к работе рекрутера

Всегда следуйте профессиональной этике. Начинающие рекрутеры часто допускают одну ошибку – они пытаются быть хорошими для всех соискателей. Но таким путем, вы скорее потеряете уважение и не сможете работать с потенциальными кандидатами, чем приобретете друзей. Поэтому сосредоточьтесь на правильном ведении бизнеса и встреч.

Обратите внимание на свой настрой. Если вы хотите стать консультантом по подбору кадров, то вам нужно будет иметь позитивный, но реалистичный подход к делу, так как большую часть дня вы будете работать с людьми. На работу нужно приходить мотивированным, готовым слушать и мотивировать других.

• Работу рекрутера можно с уверенностью назвать социальной. Поэтому, если вы не готовы устанавливать все новые контакты и искать клиентов, вы вряд ли добьетесь успеха.

1. Работать придется усердно, особенно в начале карьеры. Немногие начинающие консультанты по подбору персонала могут позволить себе 40 часовую рабочую неделю. Пока вы не наработаете себе клиентскую базу и список соискателей, у вас будет уходить много времени на поиски и установление контактов. Помимо этого, вам будет необходимо готовить описания вакансий, проводить собеседования с соискателями и назначать встречи с работодателем и претендентом на вакансию.

   • Когда вы создадите себе внушительную клиентскую базу и список соискателей, к вам начнут обращаться по рекомендациям. Если поток новых работодателей и соискателей, по отзывам и рекомендациям будет постоянным, вам не придется больше тратить время, столь необходимое для поддержания высоко уровня сервиса, на самостоятельный поиск новых связей.

2. Нужно обеспечить надежную связь. Вы должны быть доступны по телефону, регулярно проверять почту и отвечать на письма, а также проводить собеседования. Многим консультантам приходится балансировать между необходимостью быть со всеми на связи и не оказывать при этом излишнего давления на соискателей.

   • Вам необходимо поддерживать связь с соискателями, которых вы трудоустроили, чтобы быть в курсе, насколько они довольны полученной работой. Если вы подбираете вакансию для того, кто в данный момент трудоустроен, то нужно принимать во внимание тот факт, что вакансия может потребоваться как через неделю, так и через месяц. Поэтому, лучше назначить предварительное собеседование и узнать о ближайших рабочих планах соискателя.

3. Используйте сразу несколько способов поиска кандидатов на открытую вакансию. Это могут быть: непосредственное общение, рекомендации от сотрудников компании, размещения вакансии на различных Интернет ресурсах. Также необходимо развивать свой собственный веб-сайт.

   Навыки, необходимые в работе рекрутера

   1. Отработайте процесс проведения собеседования с соискателями. Вне зависимости от того, насколько хорош кандидат на бумаге (то есть по резюме), вам обязательно нужно встретиться с ним лично и выяснить какие у него слабые места и недостатки.

      Учитесь писать правильные и исчерпывающие описания вакансий. Обозначайте требуемые на данную позицию навыки, квалификацию сотрудника, опыт работы, будет ли предоставлена возможность карьерного роста и обучения. Также нужно указывать такие детали, как: месторасположение организации, предполагаемую зарплату, дату публикации вакансии и дату окончания приема заявлений. Кроме этого, следует уточнить детали проведения собеседования. Искусно и честно написанное описание вакансии выделит вас среди прочих рекрутеров.

Состояние рынка труда в наши дни, называемое не иначе, как «Война за таланты», в равной степени касается и самих «воинов», т.е. рекрутеров. Или, как их иногда романтично называют, «охотников за головами». Одной из важнейших проблем, с которой сталкиваются руководители, является не недостаток соискателей, а нехватка хороших рекрутеров.

Самым важным шагом для развития компании является привлечение и удержание лучших рекрутеров. Очень важно осознать, что хорошие рекрутеры не находятся на одной ступеньке со средними. Если Вы используете термин «найти рабочую лошадку», можете быть уверены, что у Вас будут работать только средние рекрутеры.

Каждый ли человек, называющий себя рекрутером и работающий в агентстве, действительно таковым является? Такой диплом Вы не получите ни в одном университете. Все, чем Вы можете доказать свой статус, это визитная карточка и мнение «свидетелей», т.е. Ваших клиентов.

Chris Forman, Президент AIRS, метко подметил что: «Один хороший рекрутер стоит в тысячу раз дороже, чем средний рекрутер». Я полностью согласен с этим. Например, в одной очень крупной западной компании подсчитали доход от одного профессионального рекрутера международного уровня. Этот доход составил $20 млн.

А вот очень плохой рекрутер может заметно снизить доход Вашей фирмы и мало того, нанести вред бренду Вашей компании, а также упустить или спугнуть лучших потенциальных сотрудников.

Рекрутинг лучших рекрутеров – вот важнейшая задача предприятий-лидеров! Поэтому и клиенты, и руководители агентств, и те новички, что приходят в этот бизнес, должны четко представлять, чем отличаются хорошие рекрутеры от средних…

1. Отличные рекрутеры изучают бизнес-специфику компании-клиента и четко расставляют приоритеты в работе с заказчиком.
2. Отличные рекрутеры представляют только потрясающих кандидатов , лучших в своей области, или не представляют никаких. Заваливать заказчика кипами резюме – удел плохих рекрутеров. Отличный рекрутер знает, что в случае с резюме работает только один подход – чем меньше, тем лучше!
3. Отличный рекрутер выстраивает хорошие личные взаимоотношения с людьми, с которыми имеет дело в компании-заказчике.
4. Отличные рекрутеры всегда нацелены на успех, «агрессивны» и полны энтузиазма.
5. Отличный рекрутер занимается поиском людей не только в рабочее время . Он постоянно нацелен на контакт с людьми, которые могут быть или кандидатами, или работодателями, или рекомендателями (часто и тем и другим одновременно) и поддерживают контакты с профессионалами в разных отраслях бизнеса.
6. Внутренний отличный рекрутер постоянно повышает свое влияние в компании и является надежным советчиком ключевых менеджеров в вопросах подбора, планирования и удержания персонала.
7. Отличный рекрутер готовится к КАЖДОМУ интервью с кандидатами.
8. Отличные рекрутеры обладают навыками и опытом хорошего продавца , упорны и настойчивы. Они способны убедить лучшие кадры сначала заинтересоваться предлагаемой работой, а затем и принять данное предложение о работе
9. Отличных рекрутеров помнят и знают Ваши многие ключевые менеджеры. Потому что их (хороших менеджеров) всегда преследуют какие-нибудь ОР и пытаются переманить в другую компанию.
10. Отличных рекрутеров рекомендуют, как адвокатов и врачей.
11. Отличные рекрутеры регулярно посещают профессиональные семинары , конференции и другие мероприятия. И не только в сфере HR, но и в совершенно разных сферах бизнеса. Там они завязывают контакты и собирают информацию о лучших кандидатах.
12. Отличный рекрутер не ждет, когда его объявление заметят в Интернет или прессе. Он использует базу данных также только как вспомогательный инструмент. Он понимает, что активный, прямой поиск часто эффективнее; знает, где «водятся» нужные кандидаты и ищет к ним оптимальный подход. ОР – не «собиратель резюме», а «охотник» за лучшими специалистами. ОР понимают, что хорошие кадры не сидят без работы, и для того, чтобы эти люди просто даже рассмотрели их предложения, потребуется приложить много сил и стараний. Хорошие рекрутеры считают себя, главным образом, продавцами.
13. Отличный рекрутер постоянно, быстро и интенсивно учится . Он всегда в курсе последних тенденций на рынке труда, персонала и зарплат, регулярно читает новинки специальной литературы и просматривает деловые журналы. В его компьютере – более свежих 100 статей по рекрутингу, скачанных из Интернет.
14. Отличный рекрутер регулярно работает на поддержку и развитие положительного имиджа своей компании : пишет статьи, выступает на семинарах; общается в Интернет. Он всегда оставляет приятное впечатление у кандидатов и работодателей.
15. Отличные рекрутеры принимают решения, основанные на фактах и точных данных , а не на основе опыта, мнений и предчувствий. Они следят за качеством источников получения информации. Использоваться должны только самые эффективные и достоверные источники.
16. Отличный рекрутер максимально долго прослеживает путь трудоустроенных кандидатов , оценивает качество их работы и соответствие должности в долговременной перспективе. Тем самым они проверяют свой выбор и делают выводы из ошибок.
17. Отличный рекрутер пользуется самыми последними исследованиями рынка труда. Он точно предсказывает предстоящий дефицит или избыток рабочей силы и рост спроса на тех или иных специалистов.
18. Отличный рекрутер определяет основной мотив кандидата сменить работу в самом начале общения. Рекрутеры анализируют все отклоненные предложения и определяют решающие факторы для соискателей.
19. Отличные рекрутеры ищут лучших кандидатов по всей стране , а иногда и за ее пределами.
20. Отличные рекрутеры активно используют современные технологии и Интернет. Они ищут кандидатов не только на сайтах – досках объявлений резюме, но и на корпоративных сайтах, форумах, чатах и блогах. Они используют новейшее программное обеспечение для работы.
21. Отличные рекрутеры постоянно экспериментируют и пробуют что-то новое: новые методы собеседований, поиска, новые тесты…Самые лучшие рекрутеры следят за конкурентами, делают выводы из их ошибок и перенимают лучшие методы.

Здравствуйте! Расскажу сначала о себе.Мне 32 года,высшее образование направление инженер автоматизированных систем обработки информации,но по специальности не работала,образование получено в другой стране.Имею опыт работы как менеджер по снабжению в строительной фирме около 5 лет,также работала руководитель проекта
открывала кафе и ресторан с нуля,также последний проект открытия медицинского центра (центр реабилитации для детей и взрослых) от идеи до получения всех разрешительных документов.Сейчас учусь на юридическом факультете 2 курс.Вопрос такой хочу сменить направление и заниматься подбором персонала точнее быть рекрутером.Стоит ли продолжать обучение на юриста или лучше перевестись и учиться на факультете управление персоналом.Будет ли являться возраст преградой для смены направления и без опыта работы можно устроиться рекрутером? Какими качествами нужно обладать чтобы стать профессионалом в этой области? Надо сначала получить образование в этой области или искать работу в области подбора персонала сразу?

Отмечено как решение

Пользователь

Добрый день, Татьяна.

С уважением,

психолог-консультант
Нина Новикова
https://ru.linkedin.com/in/novikovanina
+7 916 331 50 78
[email protected]

ответ скрыт

Пользователь

Если решение обдуманное, то стоит перевестись, конечно, но для начала попробуйте поработать рекрутером на удаленке в кадровом агентстве по дог ГПХ, за %% от закрытых вакансий, увидите работу как она есть(а вдруг не понравится?). Плюс это возможный старт,чтобы потом перейти в штат или др компанию. Потом на такой подбор легко попасть с нуля в любом возрасте, а у Вас в наличии навыки подбора персонала судя по опыту в своем бизнесе.
Сейчас на рынке хватает специалистов данного профиля. конкурс ощутимый на такую должность, если в офис, а не на удаленку идти.
Нужны навыки общения с людьми, способность их оценивать, ну и внимательность и не-отторжение рутинной работы(ее оч много при первичном отборе и анализе резюме- а это занимает большую часть времени на низших позициях).
В общем, рекомендую начать с удаленки, все увидите сами, может и переводиться не захочется.

ответ скрыт

Консультант по карьере и поиску работы

Татьяна, перейти в рекрутеры не сложно. спрос на них есть. Ваш плюс - возраст, определенная зрелость, большой плюс - понимание бизнеса.
Попасть легко, удержаться трудно. Сегодня работа рекрутером может быть внутри компании или в КА. Плюсы в компании - стабильность в з/п, минус - более однообразный труд. Плюсы работы в КА - быстрее будете получать опыт, минус - скорее всего работать придется без з/п, только на проценты.
На второе высшее образование рекомендую не тратить время и деньги. Значительно эффективнее потратить их на обучение рекрутингу. Можно начать с книг или записей вебинаров, но я рекомендую и могу посоветовать такого профессионала, у которого учиться одно удовольствие, кроме того, он учит индивидуально.

8-916-629-9106
[email protected]

ответ скрыт

Пользователь

Добрый день, Татьяна.

Порог вхождения в профессию рекрутера - низкий, без ограничений по возрасту, если готовы начинать с работы в КА.
Я бы, однако не рекомендовала идти на удаленку, потому что (с учетом отсутствия у вас опыта) это будут скорее всего совершенно кабальные условия, и такой опыт вас демотивирует очень быстро и очень сильно. Лучше все-таки попасть в кадровое агенство на фулл-тайм, и постараться попасть в хорошее, а не местечковое, с экономящим на всем самодуром-начальником (читайте отзывы о работодателях, смотрите, прилично ли сделан сайт и т.п.). "Индивидуальное обучение" рекрутменту за деньги я бы тоже не рекомендовала, скорее всего это разводилово, тут скорее будет полезна закалка "в полях" на реальной практике, на нормальной стажерской\ассистентской\ресечерской позиции. В приличных КА обязательно бывают регулярные внутренние и внешние тренинги и наставничество.
Что касается высшего образования, то лично мое мнение - лучшим выбором будет юридическое, и вот почему. Никакой реальной востребованной квалификации по специальности "управление персоналом" вы не получите, будет только фиктивная корочка, а вот юридическое образование как минимум даст вам навык работы с законами. Который скорее всего пригодится вам, если вы будете развивать свою карьеру в выбранном направлении: эйчары, знающие и умеющие работать с законами (ТК РФ, 114 и 115 ФЗ и т.п.), имеют больше возможностей и перспектив. В случае выгорания от чрезмерного количества общения с людьми вы сможете достаточно легко перейти к кадровой работе, связанной больше с вопросами соблюдения трудового законодательства, нежели с бесконечными собеседованиями.
Качества, необходимые для успешной работы рекрутером, - интерес к людям, системное аналитическое мышление, цинизм, абсолютная стрессоустойчивость по отношению к слову "нет" (как слышать, так и говорить), здоровая жадность, коммуникативная одаренность (умение понимать, располагать к себе людей, подстраиваться к ним, имея целью раскопать закопанную информацию).

С уважением,
консультант по профориентации и поиску работы,
психолог-консультант
Нина Новикова