Вийшла моя нова передача на PodFM, в якій я пояснюю, чому за ту саму роботу деякі люди отримують вдвічі більше.
Досить часто я бачу, як поруч сидять два співробітники, які виконують практично однакову роботу. Назвемо їх, скажімо, Петя та Маша.
Посади у них трохи різні. Маша – оператор. А Петя – старший оператор. І зарплата, відповідно, відрізняється у них вдвічі: Маша має 25 тисяч, а Пету - 50 тисяч.
Постає питання - чому так? Навіщо платити Петі так багато? Чому за різну дрібну нісенітницю, яка забирає у Петі не більше години на тиждень, йому доплачують цілих 25 тисяч?
Відповідаю. Пете платять за відповідальність.
Багато хто розуміє відповідальність неправильно. Багато хто думає, ніби відповідальність - це коли людина грає в "затичку": береться особисто за будь-яку справу, яка стосується її хоча б опосередковано. Допустимо, скінчився в сортирі туалетний папір - він піде і покладе туди свіжу пресу, щоб дупи інших співробітників могли якось перекантовуватися до приходу прибиральниці з новим рулоном.
Так ось. Насправді – це не відповідальність. Подібну рису характеру правильніше буде назвати педантичністю чи занудством. Відповідальність - це, коли співробітник бере на себе відповідальність за певний фронт робіт.
Відразу приклад із життя. Потрібно скласти важливий документ і передати його факсом в іншу фірму.
Безвідповідальний співробітник виготовить документ, передасть його факсом в іншу фірму і на цьому визнає своє завдання виконаним.
Відповідальний співробітник додатково зателефонує ще за годинку і запитає - чи дійшов документ і чи правильно він складений.
Здавалося б дрібниці - двохвилинна розмова по телефону. Однак якщо цього дзвінка не зробити, є шанс, що факс потрапить до рук не тій людині і її просто викинуть. Важливий документ вчасно не буде переданий, а через місяць, коли це з'ясується, термін надання документа буде вже пропущений. Як результат - великі іноді збитки і нікому не потрібний геморой.
Ось за цю дрібницю - вміння робити роботу до кінця і перевіряти результати - відповідальних співробітників і цінують.
Відповідальному співробітнику можна сказати "зроби ось це" і забути. Він зробить, а якщо не зможе, то зателефонує тобі та пояснить чому.
Якщо ж ми надамо наказ безвідповідальному співробітнику, то нам доведеться потім витрачати купу додаткового часу на контроль за ним. Цього дефіцитного часу керівники, як правило, не мають.
Ще один приклад із життя. Компанія їде на шашлики. Одного із учасників просять купити шампура.
Відповідальна людина загляне до магазину та придбає їх. Якщо шампурів не буде - зайде до наступного магазину або зателефонує іншим і скаже, що шампурів немає.
Безвідповідальна людина зазирне в магазин, побачить, що шампурів там немає і... на цьому визнає свою роботу виконаною. А коли його запитають за три дні "де ж шампура" розведе руками.
Зверніть увагу: відповідальна людина - це не герой, який досягає мети будь-що-будь. Це не мазохіст, котрий добровільно звалює на себе чужі обов'язки.
Це просто людина, яка не підвішує проблеми у повітрі. Він завжди доводить питання до логічного кінця: або вирішує проблему, або, натрапивши на перешкоду, перекладає відповідальність на керівництво.
Ще приклад. Зламався важливий прилад, співробітнику доручають його відремонтувати. Ремонтники кажуть, що треба два місяці чекати на деталі.
Безвідповідальна людина замовить деталі і чекатиме. Відповідальна людина зателефонує своєму керівнику та розповість про проблему. Тоді керівник не з'ясує раптово через тиждень, що прилад, як і раніше, зламаний і полагоджений буде невідомо коли.
Слід зазначити, що часу додаткові телефонні дзвінки не займають жодного. Навпаки, відповідальність заощаджує чимало часу, який інакше довелося б витратити на виправлення власних помилок.
Водночас, відповідальним людям платять зазвичай на тій самій посаді у півтора-два рази більше, ніж безвідповідальним. Висновки, мабуть, очевидні. Бути відповідальним – одночасно і простіше, і вигідніше за грошима.
Кожен керівник організації хоче, щоби співробітники ставилися до роботи відповідально. Зробити працівника відповідальним можна за законом. Матеріально відповідальним. Цьому присвячено розділ 39 Трудового кодексуРФ.
Існує кілька видів юридичної відповідальності, і один з них - матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем - це обов'язок працівника відшкодувати роботодавцю завдану з вини працівника пряму дійсну шкоду (ч.1 ст. 238 ТК).
Наявність прямої дійсної шкоди
Як було зазначено, організації може бути завдано прямий дійсний збиток (год. 2 ст. 238 ТК РФ). Це реальне зменшення чи погіршення стану готівкового майна роботодавця. Це також необхідність для нього понести витрати або зайві виплати на «виправлення ситуації» — на придбання, відновлення майна або на відшкодування збитків, заподіяних третім особам (стосовно майна, яке належить третім особам, але знаходиться у роботодавця, і він несе за нього відповідальність за договором чи за законом).
Протиправна поведінка працівника
Поведінка працівника, внаслідок якого було завдано шкоди, була протиправною. Тобто працівник порушив посадову інструкцію, правила трудового розпорядку та внутрішні регламенти, не дотримувався техніки безпеки та інші, встановлені законом або внутрішніми документамиорганізації правила.
До шкоди спричинила протиправна дія працівника
Обов'язковою умовою залучення працівника до матеріальної відповідальності є наявність причинно-наслідкового зв'язку між діями працівника та заподіянням прямої дійсної шкоди. В даному випадку повинні простежуватися дві необхідні умови:
- протиправна дія працівника передує моменту заподіяння шкоди;
- шкода роботодавцю заподіяно саме протиправними діями конкретного працівника.
Вина працівника
Матеріальна відповідальність працівника виникає лише за наявності провини працівника (год. 1 ст. 233 ТК РФ). Поняття провини поділяється на умисел та необережність. При умисному заподіянні шкоди майну роботодавця або третіх осіб працівник усвідомлює, до чого приведуть його дії, а за необережності — ні, хоч і повинен.
ПРИКЛАД: головний бухгалтер, який переклав частину виручки фірми на власний рахунок, знає, що завдає шкоди фірмі, де він працює. А прибиральниця, яка, протираючи стіл, розбила монітор не знала, що так вийде, хоча мала дотримуватися обережності.
Є обставини, які виключають провину працівника та звільняють його від матеріальної відповідальності.
По-перше, це дія непереборної сили.
ПРИКЛАД:шофер потрапив під град, який розтрощив лобове скло машини. Вочевидь, до процесів непереборної сили ставляться землетруси, війни, повстання, урагани, й інші природні і соціальні явища, куди працівник неспроможна ні вплинути, ні запобігти їх.
По-друге, невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення умов зберігання майна, довіреного працівнику.
ПРИКЛАД:ключі від сейфа є не тільки у того працівника, який за договором відповідає за його вміст.
По-третє, нормальний господарський ризик, а саме:
- відсутність іншого способу досягти необхідного результату;
- всі розумні заходи щодо запобігання шкоди вжито;
- Об'єктом ризику є майно, а не життя та здоров'я людини.
Матеріальна відповідальність: часткова та повна
Матеріальна відповідальність працівника перед роботодавцем може бути частковою та повною. Працівник несе матеріальну відповідальність за заподіяну їм повну дійсну шкоду в межах свого середньомісячного заробітку, якщо інше не передбачено Трудовим кодексом або іншим федеральним законом (ст. 241 ТК РФ). Це часткова відповідальність.
Повна ж матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі (ст. 242 ТК РФ), а це може бути дуже велика сума. Тому, крім умов, викладених вище, для повної матеріальної відповідальності повинні «виконуватися» спеціальні умови (ст. 243 ТК РФ).
- повна матеріальна відповідальність покладено працівника Трудовим кодексом чи іншим федеральним законом;
- з працівником було укладено спеціальний письмовий договір;
- працівнику було довірено відповідні матеріальні цінності;
- працівник допустив нестачу цих матеріальних цінностей;
- збитки завдано навмисне. Необхідно зазначити, що для притягнення працівника до повної матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцю навмисне, заведення кримінальної справи або справи про адміністративне правопорушення необов'язкове;
- шкода заподіяна у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння. Форма провини у разі значення немає. Працівник, який завдав шкоди роботодавцю у стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, нестиме повну матеріальну відповідальність, незалежно від того хотів він заподіяти цю шкоду або навіть не підозрював про те, до чого призведуть його дії;
- якщо збитки завдані злочинними діями працівника, про що свідчить вирок суду (не ухвала про порушення кримінальної справи), у якій зазначено, що саме його протиправні дії працівника призвели до виникнення шкоди;
- якщо збитки завдані внаслідок адміністративної провини, встановленої відповідним державним органом;
- якщо збитки заподіяні в результаті розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (службову, комерційну або іншу). В даному випадку роботодавець повинен довести, що розголошені працівником відомості становили таємницю, що охороняється законом. Наприклад, він може пред'явити Угоду про конфіденційність, укладену з контрагентом, або Положення про комерційну та службову таємницю, прийняту в організації;
- якщо збитки завдані працівником при виконанні працівником трудових обов'язків (незалежно від цього, коли це сталося — у робочий чи особистий час).
Відповідальність за переліком
Щоб притягнути працівника до повної матеріальної відповідальності за нестачу довірених йому цінностей, потрібно, щоб за трудовим договором він заміняв посаду, що допускає покладання на нього повної матеріальної відповідальності за заподіяну повну дійсну шкоду. Цей перелік посад та професій затверджено постановою Мінпраці Росії від 31 грудня 2002 р. № 85 (далі - Перелік).
Працівник може нести повну матеріальну відповідальність на підставі разового документа, наприклад, накладної. Треба сказати, що за разовими документами зазвичай несуть повну матеріальну відповідальність ті працівники, чия посада або робота, що виконується, не входить до Переліку.
Індивідуальна та колективна відповідальність
Матеріальна відповідальність працівників буває індивідуальною та колективною.
Індивідуальна відповідальність
Повна індивідуальна відповідальність застосовується до конкретного працівника, якому:
- передані матеріальні цінності, і саме на нього покладено функцію забезпечувати їхню безпеку;
- доручено зберігати (переробляти, продавати тощо) передані цінності, і для цього йому надано окреме ізольоване приміщення та місце для зберігання цінностей (наприклад, сейф);
- належить самостійно звітує перед бухгалтерією за прийняті ним під звіт цінності.
Колективна відповідальність
Стаття 245 Трудового кодексу відповідає за колективну (бригадну) відповідальність. Вона може бути введена в організації у тому випадку, якщо працівники спільно виконують окремі види робіт, пов'язані зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням та іншим способом використання переданих їм цінностей. А, щоб запровадити у створенні колективну (бригадну) відповідальність необхідно видати наказ керівника організації та довести його до колективу (бригади). Потім із бригадою слід підписати договір про повну матеріальну відповідальність. При цьому слід враховувати, що це має бути договір, один на всіх – наприкінці договору мають стояти підписи всіх працівників колективу.
Якщо організації діє колективна відповідальність, роботодавцю слід враховувати следующее:
- бригадир призначається наказом директора організації, але з огляду на думку колективу. Згоду треба отримати письмово. Проголосувати «за» має більшість працівників бригади;
- прийняти у вже створений колектив нового співробітника можна лише за згодою бригади (у порядку, аналогічному до викладеного вище);
- якщо у колективі змінюється керівник (бригадир) чи звільняється (вибуває) більшість співробітників, договір про повну матеріальну відповідальність необхідно переукласти, провівши інвентаризацію;
- член колективу може бути звільнений від повної матеріальної відповідальності, але за умови доказу відсутність провини (наприклад, перебував у відпустці під час події)
- якщо колектив працівників відшкодовує роботодавцю шкоду добровільно, то ступінь провини кожного визначається угодою між колективом (бригадою) та роботодавцем, а якщо відшкодування шкоди йде через суд, то ступінь провини визначить суддя.
Окремий договір необхідний
Незважаючи на те, що поняття матеріальної відповідальності розглядається в рамках трудового права, договори про повну матеріальну відповідальність працівників мають бути укладені з ними окремо від трудових договорів. Якщо роботодавець просто включить обов'язок щодо несення повної матеріальної відповідальності у текст трудового договору працівника, це положення діяти нічого очікувати. Адже наявність відповідного письмового договору одна із головних умов накладення матеріальної відповідальності. У цьому працівник повинен досягти 18 років і обслуговувати чи використовувати безпосередньо грошові, товарні цінності чи інше майно (ст. 245 ТК РФ).
Але у трудовому договорі має міститися застереження, що працівник виконує роботу відповідно до Переліку і несе повну матеріальну відповідальність, про що потрібно укласти відповідний договір.
Особливо важливо до укладення договору про повну матеріальну відповідальність провести інвентаризацію, щоб з'ясувати, за які цінності відповідатиме працівник чи бригада. Інвентаризацію також необхідно проводити у зв'язку з відпустками матеріально відповідальних працівників, лікарняними та звільненнями.
Матеріально-відповідальний працівник повинен знати...
Матеріальна відповідальність покладається на працівників лише за те майно, яке він отримав за первинним бухгалтерським документом.
Окрім договорів у такого працівника має бути чітка посадова інструкція.
Кроки до стягнення
Щоб розпочати стягнення збитків із працівника чи колективу працівників, роботодавець повинен дотриматися певної послідовності своїх дій.
|
Крок 1 |
Провести інвентаризацію майна в організації, виявити втрачене чи пошкоджене майно |
||
|
Крок 2 |
Призначити службове розслідування |
Створити комісію зі службового розслідування |
Встановити причини втрати чи пошкодження майна |
|
Крок 3 |
Вимагати з матеріально-відповідальної особи письмові пояснення причин виникнення збитків |
Якщо матеріальна особа відмовляється давати письмові пояснення, скласти звідси акт (ст. 247 ТК РФ) |
|
|
Крок 4 |
Визначити розмір шкоди (виходячи з фактичних втрат за ринковими цінами на день виникнення шкоди, але не нижчою за вартість майна за даними бухобліку (з урахуванням зносу) (ст. 246 ТК РФ) |
||
|
Крок 5 |
Якщо збитки завдані кількома працівниками, визначити ступінь провини, вид межа відповідальності для кожного з них індивідуальна |
||
У процесі проведення перевірки, а також після її закінчення слід дозволити працівникові або його представнику ознайомитися з її матеріалами. Якщо вони вважають за доцільне, то за правилами статей 386,391 Трудового кодексу вони можуть оскаржити як висновки перевірки, так і її матеріали.
Як стягнути збитки
Збитки можна стягнути з працівника як без звернення до суду, і у судовому порядку.
Якщо збитки вбирається у середньомісячного заробітку працівника, може бути стягнуто з нього без звернення до суду. І тому керівник повинен видати відповідний наказ (у довільній формі).
Буває, що працівник погоджується відшкодувати збитки добровільно. І тут організація може надати йому розстрочку. Але працівник повинен написати письмове зобов'язання відшкодувати збитки та вказати термін, у який він планує це зробити.
Якщо з моменту заподіяння шкоди минув місяць або розмір шкоди перевищує середньомісячний заробіток працівника, а «договориться полюбовно» не вдалося, роботодавець може звернутися з позовною заявою про притягнення працівника до матеріальної відповідальності до суду. Як було зазначено вище, у разі застосовується скорочений термін позовної давності — рік (ст. 392 ТК).
Якщо працівник звільнився, не відшкодувавши шкоди, роботодавець може звернутися до суду (ст. 248 ТК).
«За всяку доручену справу має відповідати одна і лише одна людина»,
– Отто фон Бісмарк
Законодавство та дисципліна
У відповідність до вимог Трудового кодексу (ТК), співробітник зобов'язаний дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку організації та трудової дисципліни.
Дисципліна праці - обов'язкове всім співробітників підпорядкування правилам поведінки, визначене відповідно до ТК, іншими законами, колективним договором, угодою, трудовим договором, локальними нормативними актами організації
Керівник отримує право притягувати підлеглих до дисциплінарної відповідальності у разі невиконання правил.
За шкоду, заподіяну організації через невиконання чи порушення трудових обов'язків, співробітники несуть матеріальну відповідальність.
Фахівці говорять ще й про моральну відповідальність виконавця у разі порушення професійних моральних норм. Моральна відповідальність не має усталених меж, але дуже важлива у професійній культурі. Особливого значення моральна відповідальність набуває для таких професій, як медики, журналісти, правоохоронці.
Види відповідальності
Колективна та персональна відповідальність
Колективна відповідальність виявляється під час роботи групи співробітників чи всієї команди над одним проектом. За помилки та прорахунки, які здійснюються одним або декількома членами групи, несе відповідальність весь колектив повністю.
Командна відповідальність забезпечує згуртованість команди та підвищує її відповідальність та орієнтованість на результат. Але «У кожної помилки є ім'я та прізвище», і часто для зменшення ризиків та підвищення якості роботи компанії потрібне виявлення вузького місцяу роботі команди. При цьому йдеться про персональну відповідальність кожного співробітника окремо та ступінь його участі в роботі команди.
Як навчити співробітників брати на себе відповідальність
Першим пунктом у програмі виховання відповідальності працівників є визначення меж відповідальності – тобто обов'язків та повноважень.
У будь-якій компанії є посадові інструкції. Саме час дістати їх з папки та уважно вивчити, чим вони відрізняються від стандартного тексту, рекомендованого КЗпП та іншими подібними документами.
Друге зауваження: не робіть роботу за підлеглими. Багато керівників вважають, що виконуючи роботу за своїх співробітників, вони економлять час і гроші. Насправді, коли Ви берете завдання підлеглого він, той стає безвідповідальнішим. Делегуйте підлеглим максимум завдань у міру їхньої компетентності. Проводьте навчання співробітників, коли це необхідно – це дозволить підвищити їхню віддачу та відповідальність, а значить покращить показники роботи всієї компанії в цілому.
Чим конкретніше і детальніше в них буде описано обов'язки кожного співробітника, тим краще. Важливо окремо прописати: співробітник повинен виконувати свої функції самостійно або у взаємодії з іншими. За командної роботи визначається старший. Саме настаршим команди буде персональна відповідальність за загальні результати роботи колективу, що йому підпорядковується.
Третій важливий момент: контролюйте виконання поставлених завдань. Якщо співробітник знає, що у певний період представляти керівнику звіт про результати, він з'являється стимул працювати з більшою віддачею. Саме факт майбутнього контролю є визначальним для появи відповідальності за результат. У міру зростання відповідальності співробітника ви зможете змінити його відповідальність із персональної на колективну.
Четверте правило: публічність результатів роботи. Результати роботи співробітника повинні бути помітні не тільки керівництву, а й колегам. Такий підхід дуже ефективний підвищення персональної і колективної відповідальності.
Як визначити відповідального?
Як виявити, що працівники не бажають брати на себе відповідальність? На проблему вказують зірвані терміни, забуті проекти, низька якість роботи.
Працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю завдану йому пряму дійсну шкоду. Неотримані доходи (втрачена вигода) стягненню з працівника не підлягають.
Під прямим дійсним збитком розуміється реальне зменшення готівкового майна роботодавця чи погіршення стану зазначеного майна (зокрема майна третіх осіб, що у роботодавця, якщо роботодавець відповідає за збереження цього майна), і навіть необхідність роботодавця зробити витрати чи зайві виплати придбання, відновлення майна чи відшкодування шкоди, заподіяної працівником третім особам.
Частина третя втратила чинність. - Федеральний закон від 30.06.2006 N 90-ФЗ.
Стаття 239. Обставини, що виключають матеріальну відповідальність працівника
Матеріальна відповідальність працівника виключається у випадках виникнення збитків унаслідок непереборної сили, нормальної господарського ризику, крайньої необхідності або необхідної оборони або невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення належних умов для зберігання майна, довіреного працівнику.
Стаття 240. Право роботодавця на відмову від стягнення збитків із працівника
Роботодавець має право з урахуванням конкретних обставин, за яких було заподіяно збитків, повністю або частково відмовитися від його стягнення з винного працівника. Власник майна організації може обмежити зазначене право роботодавця у випадках, передбачених федеральними законами, іншими нормативними правовими актами Російської Федерації, законами та іншими нормативними правовими актами суб'єктів Російської Федерації, нормативними правовими актами органів місцевого самоврядування, установчими документами організації
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Стаття 241. Межі матеріальної відповідальності працівника
За заподіяну шкоду працівник несе матеріальну відповідальність у межах свого середнього місячного заробітку, якщо інше не передбачено цим Кодексом чи іншими федеральними законами.
Стаття 242. Повна матеріальна відповідальність працівника
Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених цим Кодексом чи іншими федеральними законами.
Працівники віком до вісімнадцяти років несуть повну матеріальну відповідальність лише за умисне заподіяння шкоди, за шкоду, заподіяну у стані алкогольного, наркотичного або іншого токсичного сп'яніння, а також за шкоду, заподіяну внаслідок скоєння злочину чи адміністративного проступку.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Стаття 243. Випадки повної матеріальної відповідальності
Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди покладається на працівника у таких випадках:
1) коли відповідно до цього Кодексу або інших федеральних законів на працівника покладено матеріальну відповідальність у повному розмірі за шкоду, заподіяну роботодавцю при виконанні працівником трудових обов'язків;
2) нестачі цінностей, довірених йому на підставі спеціального письмового договору або отриманих ним за разовим документом;
3) умисного заподіяння шкоди;
4) заподіяння шкоди у стані алкогольного, наркотичного чи іншого токсичного сп'яніння;
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
5) заподіяння шкоди внаслідок злочинних дій працівника, встановлених вироком суду;
6) заподіяння шкоди внаслідок адміністративної провини, якщо така встановлена відповідним державним органом;
7) розголошення відомостей, що становлять таємницю, що охороняється законом (державну, службову, комерційну або іншу), у випадках, передбачених федеральними законами;
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
8) заподіяння шкоди не під час виконання працівником трудових обов'язків.
Матеріальна відповідальність у розмірі заподіяної роботодавцю шкоди може бути встановлена трудовим договором, укладеним із заступниками керівника організації, головним бухгалтером.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Стаття 244. Письмові договори щодо повної матеріальної відповідальності працівників
Письмові договори про повну індивідуальну або колективну (бригадну) матеріальну відповідальність (пункт 2 частини першої статті 243 цього Кодексу), тобто про відшкодування роботодавцю завданих збитків у повному розмірі за нестачу ввіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років та безпосередньо що обслуговують або використовують грошові, товарні цінності або інше майно.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Переліки робіт та категорій працівників, з якими можуть укладатися зазначені договори, а також типові форми цих договорів затверджуються у порядку, що встановлюється Урядом Російської Федерації.
Стаття 245. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність за заподіяння шкоди
При спільному виконанні працівниками окремих видівробіт, пов'язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпусткою), перевезенням, застосуванням чи іншим використанням переданих ним цінностей, коли неможливо розмежувати відповідальність кожного працівника за заподіяння шкоди та укласти з ним договір про відшкодування збитків у повному розмірі, може вводитися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність.
Письмовий договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди укладається між роботодавцем та всіма членами колективу (бригади).
За договором колективної (бригадної) матеріальної відповідальності цінності довіряються заздалегідь встановленої групі осіб, яку покладається повна матеріальна відповідальність над їх недостачу. Для звільнення від матеріальної відповідальності член колективу (бригади) має довести відсутність власної провини.
При добровільному відшкодуванні збитків ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається за угодою між усіма членами колективу (бригади) та роботодавцем. При стягненні збитків у судовому порядку ступінь провини кожного члена колективу (бригади) визначається судом.
Стаття 246. Визначення розміру завданих збитків
Розмір збитків, заподіяних роботодавцю при втраті та псуванні майна, визначається за фактичними втратами, що обчислюються виходячи з ринкових цін, що діють у цій місцевості на день заподіяння шкоди, але не нижче вартості майна за даними бухгалтерського обліку з урахуванням ступеня зношування цього майна.
Федеральним законом може бути встановлений особливий порядок визначення розміру підлягає відшкодуванню шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, навмисною псуванням, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір заподіяної шкоди перевищує його номінальний розмір.
Стаття 247. Обов'язок роботодавця встановлювати розмір завданих йому збитків та причину його виникнення
До прийняття рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний провести перевірку для встановлення розміру заподіяної шкоди та причин її виникнення. Для проведення такої перевірки роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів.
Вимога від працівника письмового пояснення для встановлення причини виникнення збитків є обов'язковою. У разі відмови чи ухилення працівника від надання зазначеного пояснення складається відповідний акт.
(Частина друга в ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Працівник та (або) його представник мають право знайомитися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, встановленому цим Кодексом.
Стаття 248. Порядок стягнення збитків
Стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, що не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Розпорядження може бути зроблено пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру заподіяної працівником шкоди.
Якщо місячний строк закінчився або працівник не згоден добровільно відшкодувати заподіяні роботодавцю збитки, а сума заподіяної шкоди, що підлягає стягненню з працівника, перевищує його середній місячний заробіток, то стягнення може здійснюватися лише судом.
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
За недотримання роботодавцем встановленого порядку стягнення збитків працівник має право оскаржити дії роботодавця до суду.
Працівник, винний у заподіянні шкоди роботодавцю, може добровільно відшкодувати його повністю чи частково. За угодою сторін трудового договору допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу. І тут працівник представляє роботодавцю письмове зобов'язання про відшкодування збитків із зазначенням конкретних термінів платежів. У разі звільнення працівника, який дав письмове зобов'язання про добровільне відшкодування збитків, але відмовився відшкодувати зазначену шкоду, непогашена заборгованість стягується у судовому порядку.
Зі згоди роботодавця працівник може передати йому для відшкодування заподіяної шкоди рівноцінне майно або виправити пошкоджене майно.
Відшкодування збитків провадиться незалежно від залучення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності за дії чи бездіяльність, якими завдано шкоди роботодавцю.
Стаття 249. Відшкодування витрат, пов'язаних із навчанням працівника
(У ред. Федерального закону від 30.06.2006 N 90-ФЗ)
У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого трудовим договором або угодою про навчання за рахунок коштів роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені роботодавцем на його навчання, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення часу, якщо інше не передбачено трудовим договором або угодою про навчання.
Стаття 250. Зниження органом на розгляд трудових спорів розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника
Орган з розгляду трудових спорів може з урахуванням ступеня та форми провини, матеріального становища працівника та інших обставин знизити розмір шкоди, що підлягає стягненню із працівника.
Зниження розміру шкоди, що підлягає стягненню з працівника, не провадиться, якщо шкода заподіяна злочином, скоєним у корисливих цілях.
Про те, що він є відповідальним співробітником, заявляє кожен кандидат. Це одна з найчастіших якостей, що згадуються в резюме. Як визначити, чи відповідальний здобувач не лише на словах, а й насправді? У статті ви знайдете шість ідей для такої перевірки.
В одній із фінансових компаній відкрили нове управління – розробки банківських та страхових продуктів. HR-службі поставили складне завдання – знайти справжніх професіоналів, зібрати у новому управлінні «зірок». Оклади встановили відповідні. Разом із профільними підрозділами компанії HR-служба розробила тести та кейси, які дозволяють оцінювати професіоналізм претендентів. Незабаром підрозділ «зірок» був укомплектований. Проте час минав, а результати їхньої роботи залишали бажати кращого. Креативні ідеїмало, та й ті, що є, як з'ясовувалося, недостатньо ретельно продумані. Випливали помилки, відбувалися різні технічні збої.
Обговоривши стан справ із гендиректором, HR-директор встановив високі KPI співробітникам-«зіркам», склав розклад, коли вони звітуватимуть. Але це не виправило ситуацію. Тоді Директор з персоналу поговорив зі співробітниками, які за діяльністю спілкувалися з «зірками», сам постежив за ними і зрозумів, у чому справа. Вони були надто самовпевненими, думали, що всі знають та вміють. До роботи ці майстри ставилися з прохолодою. Словом, спеціалісти недостатньо відповідально підходили до справи. А це не компенсувати посиленням контролю та підвищенням KPI. Вирішили звільнити всіх «зірок» і набрати співробітників заново. Але тільки тепер оцінювати, чи властива їм така якість, як відповідальність.
1. Менеджер з підбору та керівник підрозділу можуть по-різному розуміти, що таке відповідальність . Використовуйте 7 визначень відповідального співробітника
Те, що новий співробітникповинен мати таку якість, як відповідальність, керівник зазвичай вказує в заявці на підбір, яку передає в HR-службу. За всієї, здавалося б, очевидності значення слова «відповідальність» можна дати йому різні трактування. Існує як мінімум сім визначень відповідального співробітника:
- Відповідає за свої слова, завжди виконує обіцянки, на нього (або її) можна покластися.
- Не чекає вказівок, вміє приймати рішення та слідувати їм.
- Думає про команду, бере на себе відповідальність за роботу колег та підлеглих.
- Не шукає винних, визнає свою провину та свої помилки і сам їх виправляє.
- Знає свою справу – працює сумлінно, швидко та якісно.
- Приходить вчасно працювати і здає проекти вчасно.
- Незважаючи на труднощі, доводить роботу до кінця.
Не можна виключити, що HR-менеджер розуміє під відповідальністю щось інше, ніж керівник підрозділу. Тому просіть менеджерів по підбору обов'язково уточнювати у керівників підрозділів, як вони розуміють відповідальність стосовно конкретного співробітника. Тоді вдасться уникнути багатьох помилок.
2. Зверніть увагу на дрібниці: чи подивився кандидат схему проїзду, дзвонив, якщо запізнювався
Навіть після того, як кандидат добирається до вас у компанію на співбесіду, можна судити, наскільки він є відповідальною людиною. Якщо, припустимо, кандидат почав дзвонити вам за годину до співбесіди та запитувати адресу вашої компанії, уточнювати, як добиратися (хоча ви висилали адресу та схему проїзду на електронну поштуздобувача), швидше за все, він не дуже відповідальна людина. Інакше неодмінно зайшов би на сайт компанії, вивчив схему проїзду і якщо зателефонував до компанії, то тільки щоб уточнити окремий нюанс.
Про рівень відповідальності свідчить і поведінка кандидата у випадках, коли він спізнюється співбесіду. Якщо він дзвонить заздалегідь і попереджає, що зайшов чи заїхав не туди, швидше за все, він є відповідальним. Якщо ж дзвонить у той час, коли вже має початися співбесіда, або взагалі не дзвонить і не попереджає про запізнення, а просто приходить пізніше, можна припускати, що він недостатньо відповідальний (інші дрібниці, які можуть бути показниками безвідповідальності, див. у схемі нижче ).
Схема. 4 дрібниці, які показують, що кандидат безвідповідальний
3. Спровокуйте кандидата на відвертість, поспівчуйте: «І ви покірно виконували такий обсяг роботи?!»
Таке можна сказати, коли ви розмовляєте з кандидатом про його попередні місця роботи та про коло обов'язків. Зобразіть, ніби Ви здивовані, наскільки широким було коло його трудових обов'язків (можливо, він справді був широким). А потім висловіть легке подив: «Як тільки у вас вистачало на всі сили?! І ви терпляче тягли на собі весь цей тягар?». Можна також помітити, що бувають несумлінні роботодавці, які намагаються звалити на тих, хто везе, весь вантаж робіт, а потім ще лають цих виконавчих співробітників за найменші огріхи, немов зазнаючи терпіння людей.
Подивіться, якою буде реакція претендента на ваші слова. Можливо, він підхопить ваші міркування і говоритиме про несумлінних роботодавців. Тоді питайте, чи доводилося кандидату мати справу з такими роботодавцями, чи не намагався він якось пояснити керівництву, що не можна завантажувати співробітників.
Обговорюючи з HR-менеджером недбайливих роботодавців, претендент розповів, що йому доводилося працювати у таких. На запитання менеджера з підбору про те, чи він намагався якось виправити ситуацію і знизити невиправдано високе навантаження, усунути нездійсненні вимоги з боку керівника, кандидат сказав: «Намагався, але марно. Якоїсь миті я просто перестав виконувати частину доручень. Так, я втрачав частину бонусу. Ну і що?! Ця частина не варто сил, що витрачаються. Та й компанія – не мій бізнес. Чому я маю працювати на неї по 10 годин на добу?!». Певна логіка в такій позиції є, і, в принципі, кандидата можна зрозуміти. Але сам факт того, що він просто брав і мовчки не виконував завдання, говорить про те, що може бути безвідповідальним. Адже, напевно, здобувач був ланкою в ланцюзі бізнес-процесів, і від його роботи залежали інші люди. Виходить, він ставив їх у непросте становище і, як випливає з його слів, не думав про це, навіть не шкодував, що йому доводиться зривати деякі завдання та підбивати колег.
Обнадійливим можна вважати, скажімо, таку відповідь: «Я усвідомлював, що навантаження високе, і коли керівництво проігнорувало мої заяви про це, почав шукати нове місце роботи. Але до звільнення я намагався виконувати всі завдання. Адже результати моєї роботи залежали від результатів колег. Підвести я нікого не міг, тому затримувався на роботі». Ця людина, найімовірніше, відповідальна.
4. Запропонуйте претенденту вирішити кейс «Вимагаю підвищення»
Так ви зрозумієте, чи людина готова брати на себе відповідальність. Суть кейсу в наступному: співробітник, який уже кілька років обіймає у відділі ту саму посаду, попросив керівника підвищити його. Той погодився, але поставив три умови. Кандидат має оцінити кожну умову. З того що він скаже, ви зможете судити, боїться кандидат відповідальності чи ні. Текст кейсу та ключ до нього ви можете завантажити у розділі «Вкладені документи» наприкінці статті.
5. Запитайте: «Що сказав би про вас колишній бос?». Потім запропонуйте зателефонувати йому
Несподівано поставте це провокаційне запитання: «Якби ми запитали вашого колишнього керівника, він би охарактеризував вас як відповідальну людину?». З великою ймовірністю можна припустити, що кандидат відповість: «Так» (навіть якщо це не так). Після цього скажіть: «А давайте зараз подзвонимо йому. Адже у вас є номер його мобільного або робочого телефону?». Тепер спостерігайте поведінку кандидата. Якщо він скаже, що у нього немає номера телефону колишнього шефа, або невпевнено скаже: «Ну, я не знаю, чи це добре…», або запропонує: «Давайте не зараз?», це, швидше за все, говорить про те, що кандидат хоче уникнути розмови з колишнім керівником. Швидше за все, людина не впевнена, що шеф охарактеризує її саме як відповідального співробітника, і кандидат схильний прикрашати себе.
6. Розкажіть історію про помилку працівника. Зрозумієте, відповідає кандидат за свої дії чи схильний звинувачувати інших
Це проектний тест: ми спонукаємо кандидата міркувати нібито абстрактно, а насправді розуміємо, як діє і мислить він сам. Історія може бути такою.
У компанії працював висококласний фахівець, якого усі співробітники поважали, а начальство цінувало. Але раптом конкуренти почали переманювати цінного фахівця. Він клюнув і перейшов до них. Проте невдовзі зрозумів, що висока зарплата пояснюється тим, що доводиться працювати за умов моторошної багатозадачності. Через три місяці цінний кадр видихнувся, звільнився від конкурентів та попросився до компанії. Гендиректор дозволив взяти його.
Дізнайтесь, що думає про цю історію кандидат. Якщо він говоритиме про те, що у всьому винне начальство компанії, з якої йшов фахівець, то, швидше за все, кандидат схильний перекладати відповідальність на інших. Якщо ж буде наголошувати на тому, що фахівцеві слід все уточнити і дізнатися, перш ніж переходити в іншу компанію, згадати прислів'я «Добре там, де нас немає» і не скидати з рахунків, що його цінували в компанії, то, ймовірно, він покладає відповідальність за свої дії на себе. І не схильний діяти бездумно.
Важливі висновки
- Побачити, чи відповідальність – риса характеру кандидата, допоможуть провокації: здивуйтеся, як він міг винести таке навантаження. Можливо, виявиться, що він ігнорував завдання.
- Кандидат виявить справжнє ставлення до роботи, якщо ставити проективні питання та кейси («Будуть недбайливі роботодавці …», «Співробітника переманили конкуренти...»).
- «А давайте зараз зателефонуємо до вашого керівника і запитаємо, чи відповідально ви підходили до справи?». Запропонувавши це як кандидату, HR-менеджер побачить непідробну реакцію.
