Чи надбавка у трудовому договорі повинна прописуватися. Персональна надбавка до окладу. Особливості доплати та надбавок до заробітної плати

Найважливішими складовими заробітної плати співробітника, крім базового окладу (), є надбавки та доплати. Порядок, терміни, розміри виплат часто стають предметом трудових спорів між працівником і роботодавцем.

Що каже закон?

Доплата та надбавка – у чому різниця?

Закон не конкретизував різницю між поняттями «доплата» та «надбавка». Підзаконні акти також не прояснили це питання. Аналізуючи практику, що склалася, і чинне законодавство, можливе застосування наступних визначень.

Надбавка- це стимулююча виплата працівникові за особливо цінні професійні якості та досягнення. Така виплата - право, але не обов'язок роботодавця, і застосовується на свій розсуд, відповідно до корпоративних норм.

Доплата- це компенсаційна виплата, метою якої є оплата праці в особливих умовах, що відрізняються від нормальних. Як правило, вона обов'язкова для роботодавця в силу закону, її мінімальний розмір та порядок застосування гарантується.

Точні визначення цих термінів та правил їх застосування доцільно закріплювати локальними нормативно-правовими актами конкретного роботодавця. В іншому випадку, з'являється ризик судового заперечення застосування (або не застосування) тієї чи іншої виплати у кожному конкретному випадку.

Види доплат та надбавок до заробітної плати

Враховуючи вищевикладене, можна поділити виплати на такі види:

Компенсаційні.
Стимулюючі.

Відповідно до ст. 129 ТК РФ:

до компенсаційних відносяться доплати та надбавки за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення та інші виплати компенсаційного характеру;
до стимулюючих – премії та інші заохочувальні виплати стимулюючого характеру.

Роботодавці, як правило, застосовують такі доплати до заробітної плати:

за поєднання професій (посад);
за розширення зон обслуговування чи збільшення обсягу робіт;
виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника;
за роботу з важкими та шкідливими умовами праці;
за інтенсивність праці;
за роботу у нічний час;
за ненормований робочий день у водіїв автомобілів;
за перевезення небезпечних вантажів;
за керівництво (бригадою, ланкою);
за роботу у вечірню та нічну зміни;
за роботу понад нормальну тривалість робочого часу.

Мінімальні вимоги до доплат встановлено, наприклад, статтями , , - Трудового Кодексу РФ.

Надбавка, як стимулююча виплата, застосовується:

за високу професійну майстерність;
за класність;
за високі досягнення у праці;
виконання особливо важливої роботи (на термін її проведення);
за вчений ступінь.

Крім того, за рішенням керівника може бути встановлена персональна надбавка. Корпоративні надбавки також можуть мати інші назви - бонуси, коефіцієнти, премії.

Особливості доплати та надбавок до заробітної плати

Особливості визначаються тими, якими документами організації виплати закріплюються. Відповідно до статтею 135 ТК РФсистеми оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат та надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються:

колективними договорами,
угодами,
локальними нормативними актами (наприклад, Положення про преміювання тощо)

Чинна відбивається й у , у ньому вказуються постійно діючі надбавки. Наказами та розпорядженнями призначаються разові компенсації та заохочення.

У невеликих компаніях, як правило, основним документом, що встановлює систему заохочень та компенсацій, є наказ та трудовий договір конкретного співробітника.

З усіма локальними нормативно-правовими актами, що стосуються системи оплати праці, кожен працівник має бути ознайомлений під підпис.

Порядок та правила виплат

Кому належить виплати, тобто суб'єктний склад, роботодавець визначає самостійно (у разі компенсаційних виплат - відповідно до вимог чинного законодавства).

Можна виділити деякі типові підстави та умови виплат для надбавок:

Строки (виплати можуть бути безстроковими, періодичними, разовими).
Умови їхньої виплати (виконання плану продажу, бюджету, обсягу продажу).
Вимоги до співробітника (відсутність дисциплінарних стягнень, мінімальний термін роботи у компанії).
Вимоги до оформлення супутньої документації (підтверджуючі документи, процес погодження, джерело фінансування, форми наказів та розпоряджень).

Виплати окремим категоріям працівників (наприклад, працівникам освітніх та медичних установ тощо) врегульовані окремими главами Трудового Кодексу РФ, федеральними законами, законами суб'єктів Федерації та іншими законодавчими актами.

У разі встановлений у роботодавця порядок неспроможна погіршувати становище працівника, проти встановленим законодавчо.

Якщо штатному розкладі передбачена надбавка, наприклад, за підвищену складність робіт, у вигляді 10 000 крб., чи можна виплачувати працівникові суму менше 10 000 крб.? Або все ж таки необхідно виплачувати рівно 10 000 руб.?

На відміну від премії, розмір якої у локальних нормативних актах вказується як максимальний (і, отже, варіюється від нуля до встановленого максимуму), Розмір надбавки в штатному розкладі вказується чітко і конкретно. При цьому залежно від критеріїв встановлення надбавки вона може встановлюватисяпрацівнику на певний чи невизначений період або не встановлюватись. І якщо працівникові надбавку встановлено, то виплачувати її слід саме в тому розмірі, в якому вона зазначена у штатному розкладі, та протягом того періоду, на який вона встановлена.

Додамо, що згідно з ч. 2 ст. 57 ТК РФ, умова про виплату надбавок (а також доплат і премій) є обов'язковою умовою трудового договору (у тих випадках, коли в організації штатним розкладом чи локальним нормативним актом передбачені ці складові заробітної плати). Умова може бути як прямим(найменування та розмір надбавки вказується безпосередньо у трудовому договорі), так і посилальним(у трудовому договорі зазначено, що працівнику можуть встановлюватисянадбавки відповідноз локальними нормативними актами та штатним розкладом роботодавця).

Відповідно до ч. 1 ст. 129 ТК РФ під заробітною платою (оплатою праці працівника) розуміється винагорода за працюзалежно від кваліфікації працівника, складності, кількості, якості та умов виконуваної роботи, а також компенсаційні виплати (доплати та надбавки компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, роботу в особливих кліматичних умовах та на територіях, що зазнали радіоактивного забруднення, та інші виплати компенсаційного характеру) та стимулюючі виплати (доплати та надбавки стимулюючого характеру, премії та інші заохочувальні виплати).

Відповідно до ч. 1 ст. 135 ТК РФ заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договоромвідповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.

При цьому системи оплати праці, системи доплат та надбавок стимулюючого характерута системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актамивідповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

Зверніть увагу!

Умови, порядок та критерії виплати стимулюючих надбавок визначаються у локальному нормативному акті(Положення про оплату праці, положення про преміювання та матеріальне стимулювання, колективний договір, ін.).

За наявності представницького органу працівників локальні нормативні акти, що встановлюють системи оплати праці, приймаються роботодавцем з огляду на думку цього органу (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Відповідно до роз'яснень Роструда, наведених у листі від 24.12.2007 № 5275-61, розмір оплати праці (тарифну ставку чи оклад) слід зазначати у трудовому договорі у числовому вираженні. У той самий час доплати, надбавки і заохочувальні виплати, належні працівникові, може бути прямо зазначені у трудовому договорі або у ньому може бути зроблено відсилання до відповідного локального нормативного акту чи колективного договору, що передбачає підстави та умови їх виплати . В останньому випадку, - вказав Роструд, - працівник має бути ознайомлений із змістом локальних нормативних актів та колективним договором під розпис.

Вилучення
з листа Роструда від 24.12.2007 № 5275-61

Відповідно до статті 135 Трудового кодексу Російської Федерації заробітна плата працівнику встановлюється трудовим договором відповідно до діючих у даного роботодавця систем оплати праці.
Системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат, надбавок компенсаційного характеру, у тому числі за роботу в умовах, що відхиляються від нормальних, системи доплат і надбавок стимулюючого характеру та системи преміювання, встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами відповідно до трудового законодавства та інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права.
Основні поняття та визначення, які застосовуються при організації оплати праці працівників, закріплені у статті 129 Кодексу. Виходячи з даних визначень, тарифна ставка, як і оклад (посадовий оклад), мають фіксований розмір оплати праці.
Стаття 57 Кодексу до умов, обов'язкових для включення до трудового договору, відносить умови оплати праці (у тому числі розмір тарифної ставки та окладу (посадового окладу) працівника, доплати, надбавки та заохочувальні виплати).
Все вищевикладене дозволяє говорити про те, щопри закріпленні у трудовому договорі умов оплати праці працівника слід зазначати розмір оплати (тарифну ставку чи оклад)у числовому вираженні.
Щодо доплат, надбавок та заохочувальних виплат, які належать працівникові, то вони можуть бути прямо зазначені в трудовому договорі або в ньому може бути зроблено посилання на відповідний локальний нормативний акт або колективний договір, що передбачає підстави та умови їх виплати. В останньому випадку працівник має бути ознайомлений із змістом локальних нормативних актів та колективним договором під розпис.

Розмір надбавок може бути зменшено, але тільки в тому випадку, якщо у трудовому договорі або в локальному нормативному акті роботодавця встановлено умови, за дотримання яких працівник може розраховувати на їх виплату в повному розмірі, а також критерії, що дозволяють зменшити розмір надбавок. Якщо ці умови та критерії відсутні у трудовому договорі, але прописані у локальному нормативному акті, працівник має бути ознайомлений з ним під розпис.

Зауважимо, що працівникові, який відпрацював не весь період, за який нараховується фіксована стимулююча надбавка, до якої, зокрема, належить і надбавка за підвищену складність або інтенсивність роботи, виплата зазвичай провадиться за фактично відпрацьований час в обліковому періоді.

ВИСНОВОК ПЕРШИЙ.Стимулюючі виплати мають бути зазначені у трудовому договоріз працівником. При цьому може бути зазначений їх фіксований розмір (у карбованцевому обчисленні або в інших одиницях виміру) або зроблено відсилання до локального нормативного акту (або колективного договору), що передбачає підстави та умови їхньої виплати.

Наприклад. Працівнику встановлюється надбавка за складність та напруженість роботи, розмір, підстави та умови виплати якої регламентуються Положенням про оплату праці та преміювання.

Працівнику можуть встановлюватися надбавки відповідно до локальних нормативних актів та штатного розкладу роботодавця.

Якщо фіксований розмір надбавки зазначений у трудовому договорі, а роботодавець вважає за необхідне зменшити її розмір, необхідно не менш як за два місяці повідомити працівника під розпис про зміну умов трудового договору (чч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ) та оформити додаткову угоду до трудового договору із працівником.

Вилучення
З Трудового кодексу Російської Федерації

Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці
У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), визначені сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Щодо майбутніх змін визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.
[...]

Якщо фіксований розмір надбавки вказано у локальному нормативному акті, то перш ніж знижувати її розмір, необхідно внести зміни до цього локального акта та за два місяці до набрання змін чинності ознайомити з ними працівника під розпис.

ВИСНОВОК ДРУГИЙ.Роботодавцю вкрай не вигідновстановлювати у трудових договорах та локальних нормативних актах фіксований розмір стимулюючих виплат без зазначення умов їх виплати, тому що в цьому випадку роботодавець зобов'язаний виплачувати всі зазначені суми щомісяця за будь-яких обставин, а необхідність будь-яких змін вимагатиме дотримання процедури, передбаченої ст. 74 ТК РФ.

СУДОВА ПРАКТИКА

Санкт-Петербурзький міський суд у Ухвалі від 15.09.2009 № 12202 дійшов висновку про те, що з огляду на те, що сторони під час укладання договору визначили розмір премії у вигляді фіксованої суми, її виплата не поставлена в залежність від будь-яких умов, є обов'язковою , наявність у компанії інших систем доплат і надбавок стимулюючого характеру та систем преміювання не свідчить про порушення вимог законодавства під час укладання договору з позивачем.

Зразкові формулювання умов виплати стимулюючої надбавки у локальному нормативному акті наведено у прикладі.

приклад

Зразкові формулювання умов виплати стимулюючої надбавки
у локальному нормативному акті роботодавця

7. Умови оплати праці працівника:

7.1. Працівнику встановлюється посадовий оклад у вигляді 20 000 крб. в місяць.

7.2. Працівнику встановлюється надбавка за складність та напруженість роботи в розмірі 10 000 руб. на місяць (далі - надбавка). Надбавка виплачується щомісяця під час виконання таких умов:

Повне відпрацювання місячної норми робочого дня. При неповному відпрацюванні місячної норми робочого часу надбавка виплачується пропорційно до відпрацьованого часу;

Своєчасне, сумлінне та якісне виконання трудових обов'язків;

7.3. Надбавка виплачується у вигляді 5000 крб. на місяць у випадках:

Одноразове порушення правил внутрішнього трудового розпорядку без застосування до працівника дисциплінарного стягнення;

7.3. Надбавка не виплачується у випадках:

Одноразового порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, що спричинило застосування до працівника дисциплінарного стягнення, або неодноразових протягом місяця порушень правил внутрішнього трудового розпорядку;

Невиконання чи неналежного виконання обов'язків, передбачених посадовою інструкцією;

Порушення техніки безпеки, вимоги охорони праці;

Невиконання наказів та розпоряджень керівництва;

СУДОВА ПРАКТИКА

Ленінградський обласний суд у Ухвалі від 14.10.2010 № 33-5015/2010 зазначив, що відомості про ознайомлення працівника з Положенням про оплату праці та преміювання роботодавцем не надано, крім того, запровадженим знову Положенням фактично роботодавець в односторонньому порядку змінив умови оплати праці працівника оскільки письмова угода між сторонами не підписувалась. За таких обставин суд дійшов висновку, що відповідач неправомірно припинив виплату позивачеві щомісячної премії, встановленої трудовим договором.

Про форму та зміст штатного розкладу.Штатний розклад застосовується для оформлення структури, штатного складу та штатної чисельності організації відповідно до її Статуту (Положення).

Якщо ваша організація використовує для оформлення штатного розкладу уніфіковану форму № Т-3, затверджену Постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 № 1 «Про затвердження уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати», то відповідно до Вказівок щодо застосування та заповнення форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, наведених у зазначеній Постанові, у графах 6-8 «Надбавки» показуються стимулюючі та компенсаційні виплати (премії, надбавки, доплати, заохочувальні виплати), встановлені чинним законодавством Російської Федерації (наприклад, північні надбавки, надбавки за вчений ступінь тощо), а також введені на розсуд організації (наприклад, пов'язані з режимом або умовами праці).

Графи 5-9 заповнюються в карбованцевому обчисленні або, при застосуванні інших систем оплати праці (бестарифна, змішана та ін), - у відповідних одиницях виміру (наприклад, у відсотках, коефіцієнтах та ін.).

Штатний розпис затверджується наказом (розпорядженням), підписаним керівником організації або уповноваженою ним на це особою.

Штатний розклад є організаційно-розпорядчим документом і після затвердження стає обов'язковим до виконання.

Зверніть увагу!

Трудовим кодексом РФ, іншими нормативними актами, діючими біля Російської Федерації, не обмежено право роботодавця разом чи з урахуванням думки представницького органу працівників (якщо такий орган створено для підприємства) вплинув на вибір методу і порядку додаткового матеріального стимулювання працівника, визначення розміру доплат і надбавок ( Ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 14.09.2010 № 33-12682).

З 01.01.2013 форми первинних облікових документів, що містяться в альбомах уніфікованих форм первинної облікової документації, не є обов'язковими до застосування, у тому числі форма штатного розкладу. Тому недержавна організація може розробити локальну форму штатного розпису, у якій, зокрема, відсутні графи для зазначення надбавок та інших додаткових виплат.

Зауважимо, що роботодавець зобов'язаний дотримуватись умов оплати праці, встановлених і ним же затверджених у штатному розкладі. Безперечно, роботодавець має повне право переглядати розмір надбавки за складність та напруженість праці, проте робити це потрібно без порушення трудових прав працівника. Зазвичай критерії, що дозволяють зменшити надбавку, прописуються у локальному нормативному акті.

Таким чином, перш ніж зменшувати встановлений у штатному розкладі фіксований розмір надбавки, необхідно спочатку внести зміни до штатного розпису та повідомити працівника про зміну умов оплати праці з дотриманням вимоги ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

М. В. Журавльова, спеціаліст з кадрів

Іноді роботодавці вважають за потрібне виплачувати своїм співробітникам понад зарплату додаткові кошти, щоб заохотити їх за хорошу роботу чи щось компенсувати. Сама назва надбавки свідчить про те, що вона призначається не всім, а лише конкретним працівникам за певними показниками.

Прояснимо, на якій підставі може встановлюватися персональна надбавка, яким категоріям працівників вона взагалі не належить, як правильно оформити її, а якщо потрібно, скасувати.

Сутність персональної надбавки

Співробітник може отримувати не лише «голий» оклад, а й додаткові виплати, у тому числі призначані та крім заробітної плати.

У Трудовому кодексі немає чіткого визначення надбавки. Надбавка, що входить до складу заробітної плати, відображена в трудовому договорі або додаткової до нього, є загальною для всього персоналу при настанні певних умов, наприклад, за роботу в деяких кліматичних зонах, за вахтову працю та ін. Персональними такі надбавки не вважаються.

Якщо ж призначати надбавку роботодавець не зобов'язаний, але він робить це для окремих співробітників в індивідуальному порядку, відображаючи умови призначення у спеціальному Положенні, колдоговорі чи іншому локальному акті, така виплата і буде персональною надбавкою. Право призначати такі виплати роботодавцем надає ст. 135 ТК України.

Доцільність призначення персональних надбавок

У яких випадках роботодавцю може знадобитись механізм персональних надбавок? Коли може знадобитися зробити винагороду за працю особливою для якогось конкретного працівника чи їхньої групи? Можливі такі варіанти:

роботодавець хоче виділити успіхи конкретного працівника;
є бажання заохотити співробітника за володіння визначними чи унікальними знаннями та вміннями;
небажано змінювати систему ставок і окладів, що склалася, але при цьому є потреба в додатковому стимулюванні працівників.

Різні види персональних надбавок

Вид надбавки може визначатися різними факторами:

Підстава для нарахування – роботодавець має право призначити персональну надбавку:
- за стаж;
- за рівень кваліфікації;
- за певну інтенсивність праці;
- за профмайстерність;
- за виконання особливих за важливістю та/або терміновістю завдань;
- за «бонусні» вміння та навички, наприклад, володіння іноземною мовою;
- за вчений ступінь у профільній галузі;
- за працю в умовах службової таємниці та ін.
Час дії положень про надбавку можна встановити ці виплати як на постійній основі, так і тимчасово:
- на місяць;
- на квартал;
- на рік;
- безстроково.
Розмір надбавки може визначатися по-різному:
- у локальних документах закріплено фіксовану суму;
- сума надбавки обчислюється певним чином, наприклад, як відсоток від окладу чи середньої зарплати;
- визначення розміру за коефіцієнтом трудової участі: щомісячна сума, що виділяється на надбавки, по-різному розподілятиметься всередині групи працівників.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ!Незважаючи на те, що сума на персональні надбавки ніяк законодавчо не лімітується, не слід встановлювати їх у розмірі, що перевищує місячний оклад. Великі надбавки складно обґрунтовувати у суді у разі будь-яких суперечок, висока ймовірність визнання їх частиною обов'язкових виплат. Практика показує, що максимальний розмір персональної надбавки не повинен перевищувати 50% від окладу, а оптимальний – 10-20%.

Кому призначають персональну надбавку, а кому ні

Додаткові персональні виплати можуть бути призначені будь-якому штатному співробітнику організації, оскільки вони плюсуються до його окладу, часто обчислюючись як відсоток його розміру. При цьому оформлення співробітника до штату не має особливого значення, на персональну надбавку може претендувати:

уклав звичайний трудового договору співробітник;
"термінник";
працюючий за сумісництвом.

Не прийнято призначати персональні бонусні виплати таким категоріям працівників:

позаштатним співробітникам;
робітникам, трудящим за договором підряду;
уклали.

Оформлення персональної надбавки

Роботодавець не повинен включати умови персональної надбавки до трудового договору, оскільки це стимулююча виплата. Але оскільки це все ж таки частина оплати праці, її необхідно документально обґрунтувати. І тому необхідно регламентувати персональну надбавку у колективному договорі чи Положенні про оплату праці та обов'язково послатися цей документ у тексті трудового угоди (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖЛИВО!Якщо роботодавець не внесе положення про надбавку до локальних документів, виплачуючи її без оформлення, йому не загрожує законодавча відповідальність. Єдине, що може бути мінусом для наймача в такій ситуації, — те, що необґрунтовані виплати не вдасться віднести на витрати, які знижують податкову базу.

Клопотання та наказ про персональну надбавку

Як ще можна оформити виплату персональної надбавки, якщо не проводити її окремим документом? Це можливо, коли характер виплат не систематичний, а разовий чи розрахований певний період. У разі доцільно скласти службову записку (клопотання) від безпосереднього керівництва вищому, має правомочність призначати надбавку. Це може бути генеральний директор, фінансовий директор, керівник відділу персоналу, головний бухгалтер тощо. У тексті записки, крім обов'язкових реквізитів ділових документів, слід зазначити:

доводи, що обґрунтовують призначення надбавки конкретному співробітнику чи їх групі;
передбачувану суму доплати;
за рахунок яких коштів передбачається призначення надбавки (наприклад, із фонду оплати праці або за рахунок збільшення прибутку від продажу тощо);
термін дії додаткових виплат.

УВАГА!Безстрокові надбавки не прийнято оформлювати за допомогою службових записок. Після закінчення вписаного терміну можна знову клопотати про призначення надбавки. Такого роду документом можна просити про призначення, збільшення, зниження, продовження або скасування персональної виплати.

Складена службова записка, завізована керівництвом, стане підставою для підготовки наказу про нарахування надбавки. Оформлення цього наказу може бути у довільній формі. Важливо грамотно мотивувати призначення додаткових виплат, оскільки їхня доцільність з виробничої чи економічної точки зору є гарантією віднесення цих витрат на собівартість продукції, що дуже суворо перевіряється податківцями.

Після видання наказу про призначення надбавки працівник має бути ознайомлений з ним, що підтверджується особистою візою (ця процедура є звичайною для будь-яких наказів).

Скасування персональної надбавки

Як і встановлення, скасування чи зміна персональної надбавки відбуваються за наказом керівництва.

УВАГА!Роботодавець не зобов'язаний інформувати персонал про мотиви призначення персональних надбавок та їх суми, але якщо він збирається припинити ці виплати, краще попередити про це заздалегідь.

Важливі нюанси персональних надбавок

Усі фінансові питання важливо правильно регламентувати та враховувати усі законодавчі тонкощі. При призначенні персональних надбавок роботодавцю обов'язково потрібно брати до уваги деякі обставини:

Правильно оформлена персональна надбавка з бухгалтерії проходить як витрати на оплату праці.
Надбавку нараховують одночасно із заробітною платою.
Ця виплата включається до розрахунку середнього заробітку, необхідний обчислення, наприклад відпускних (Постанова Уряду РФ № 922 від 24 грудня 2007 року у редакції 15.10.2014 р.).
При порушенні прописаного у положенні про надбавку строку, коли виплата необґрунтовано та несподівано для співробітника припиняється раніше, працівник має право вимагати донарахування надбавки та виплати пені за прострочення.
Якщо начальником структурного підрозділу не буде вчасно надіслано службову записку, персональні виплати буде припинено, адже саме цей документ є підставою для видання наказу про нарахування коштів.
Якщо працівника, який отримує персональну надбавку, перевели на іншу посаду, право на надбавку за ним не зберігається, якщо вона не передбачена положеннями нової посади.
Зміна керівництва організації може спричинити зміни до положень про персональні надбавки.
Персональну надбавку обов'язково відображають у штатному розкладі, вказуючи номери наказів про її нарахування.

До складу заробітної плати присутні різні доплати та надбавки, нарахування яких регулюється гол. 21 ТК РФ. Деякі є обов'язковими, а деякі роботодавець встановлює на власний розсуд. Через це часто виникають трудові суперечки, і конфліктну ситуацію вдається залагодити лише у суді. Розглянемо докладніше, які доплати та надбавки до заробітної плати існують, у яких випадках вони мають нараховуватись.

Що говорить Трудовий Кодекс про доплати

Конкретна величина доплат і надбавок до заробітної плати у ТК РФ не обумовлюється, проте в законі йдеться, що вони є частиною оплати праці. Інформація про них має бути обов'язково зафіксована у трудовому договорі між роботодавцем та працівником. Прийнято розрізняти такі види доплат:

Стимулюючі. Це виплати, які запроваджуються роботодавцем для заохочення співробітників та формування позитивної мотивації. Наприклад, це доплати вищу кваліфікацію чи тривалий трудовий стаж.
Компенсаційні. Вони нараховуються за виконання складної чи шкідливої роботи, наприклад, це надбавка за роз'їзний характер чи ненормований робочий день.

Коли співробітник влаштовується працювати, він підписує трудовий договір, у якому мають бути детально прописаний оклад, і навіть всі надбавки і доплати. Якщо роботодавець порушує умови договору та не виплачує їх, це стане приводом для звернення до інспекції праці та до суду.

Обов'язкові та необов'язкові надбавки

Ряд доплат встановлюється державою, та обов'язок роботодавця – своєчасно виплачувати їх працівникові. Вони прописані у Трудовому Кодексі, у якому закріплено мінімальний розмір. Роботодавець може на власний розсуд збільшити розмір доплати, але він не може зробити її меншою за встановлений мінімум.

До переліку обов'язкових входять такі доплати та надбавки:

За шкідливі та небезпечні умови праці. Інформація про це прописана у статті 147 ТК РФ, та мінімальна величина виплати становить 4% від прописаного в договорі окладу.
За розширення зон обслуговування та збільшення обсягів роботи. Інформація про цю надбавку прописана у ст. 151 ТК.
За заміну, тобто виконання обов'язків відсутнього працівника. Ця норма також закріплена у ст. 151.
За роботу в умовах суворих кліматичних умов (у народі її називають «Північною»). Норма закріплена у статтях 148 та 317 Трудового Кодексу.
За роботу вахтовим способом. Інформація про це прописана у ст. 302 Трудового Кодексу.
Спортсмени мають право на доплату до допомоги з непрацездатності після травми до досягнення розміру середнього заробітку. Правила нарахування надбавки закріплено ст. 348 ТК України.

У законодавстві прописуються лише мінімальні суми, які роботодавець може збільшувати на власний розсуд. Також він може запроваджувати додаткові види надбавок для мотивації працівників. Наприклад. підприємство може доплачувати за роботу з комерційною таємницею, професійною майстерністю, наставництвом і не тільки. Конкретний список встановлюється кожною організацією самостійно.

Документальне оформлення надбавок

За нормою, встановленою статтею 135 ТК РФ, система виплат має бути закріплена документально, вона повинна відображатися в колективних договорах, додаткових угодах та інших локальних актах, з якими необхідно ознайомити всіх працівників. Для співробітників держустанов та муніципальних підприємств прописані додаткові норми, закріплені у статті 144 ТК РФ.

Якщо є зауваження, наприклад, якщо працівник не виконав план завдань на польоти, то дана надбавка виплачується у розмірі 50% або якщо він був у Охостці у стані алкогольного сп'яніння йому взагалі не виплачується дана надбавка, тобто. він отримує лише свій оклад. тобто. чи можу я цим наказом встановити цей вид надбавки як заходи заохочення і в цьому наказ прописати за що вона зменшується або взагалі не виплачується. Чи це буде правомірним з боку роботодавця. Дякую.

Взагалі порадьте, як правильно зробити. Відповідь Відповідь на запитання: Ви маєте право закріпити порядок виплати надбавки, а також умови, за яких розмір надбавки зменшується або не виплачується у наказі керівника.

Такого роду документом можна просити про призначення, збільшення, зниження, продовження або скасування персональної виплати. Складена службова записка, завізована керівництвом, стане підставою для підготовки наказу про нарахування надбавки. Оформлення цього наказу може бути у довільній формі.
Важливо грамотно мотивувати призначення додаткових виплат, оскільки їхня доцільність з виробничої чи економічної точки зору є гарантією віднесення цих витрат на собівартість продукції, що дуже суворо перевіряється податківцями. Після видання наказу про призначення надбавки працівник має бути ознайомлений з ним, що підтверджується особистою візою (ця процедура є звичайною для будь-яких наказів). Скасування персональної надбавки Як і встановлення, скасування чи зміна персональної надбавки відбувається за наказом керівництва.

Найчастіше персональна надбавка закріплюється шляхом прописування в трудовому договорі певної умови, яка може виглядати так: «При виконанні плану службовцю виплачується одноразова стимулююча виплата у розмірі 5000 руб.». У такому разі надбавка виплачується лише за виконання певної умови (виконання плану). Ще один варіант: «Співробітнику щомісяця виплачується премія у розмірі 40% від окладу за складність та особливу важливість роботи».
У цьому випадку надбавка буде, по-перше, прив'язана до розміру окладу, по-друге, виплачуватиметься в обов'язковому порядку. ВАЖЛИВО! Звертаємо увагу, що офіційно оформлена надбавка включається до системи зарплати, на неї йдуть відрахування до державних фондів і, відповідно, бере участь у формуванні пенсії службовця.
Схожі питання

Чи можливо при наслідуванні майна одразу оформити відчуження частини наслідуваної на користь третьої особи (у даному випадку спадкоємця другої черги)? 31 Липня 2017, 16:10, питання №1711183 4 відповіді
Чи можливе поєднання оптової та роздрібної торгівлі для ІП на УСН? 29 Січня 2017, 15:54, питання №1517457 4 відповіді
Чи можливе зняття стимулюючої надбавки працівника за порушення трудової дисципліни? 11 Січня 2017, 19:40, питання №1497152 1 відповідь
Чи можливе зняття арешту та погашення боргу за допомогою відмови від заарештованого майна? 01 Липня 2016, 12:21, питання №1301549 2 відповіді
Чи можливе зняття судимості, якщо дали термін 4 місяці в колонії поселень стаття 228 год.

Доплати та надбавки - додаткові виплати працівникам, які нараховуються їм крім заробітної плати та включаються до системи оплати праці.

Під надбавками, зазвичай, розуміють виплати стимулюючого характеру, які нараховуються за конкретні досягнення чи показники працівника. Призначення таких надбавок – винагородити співробітників за високі професійні якості, викликати у них бажання вдосконалюватись і надалі.

Тим не менш, існують надбавки, які не вписуються у зазначене визначення і носять швидше компенсаційний характер. Вони покликані скоротити плинність кадрів на роботах з особливими умовами праці.

Надбавки, зазвичай, пов'язані з покладанням на працівника додаткових обов'язків, крім тих, що передбачені трудовим договором.

На законодавчому рівні порядок застосування доплат та надбавок до заробітної плати працівника регулюється гол. 21 ТК РФ. Однак питання про доплати та надбавки виникають на практиці досить часто. Здебільшого вони пов'язані з тим, що одні з цих виплат є обов'язковими, інші можуть встановлюватися на розсуд роботодавця.

Наприклад, стимулюючі надбавки можуть виплачуватись за вислугу років (стаж роботи), за класність водіям, за професійну майстерність, за науковий ступінь чи звання, за тривалість безперервної роботи тощо.

Прикладом компенсаційної надбавки може бути надбавка за роботу в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях (ст. 315-317 ТК РФ), а також надбавка за вахтовий спосіб роботи (ст. 302 ТК РФ).

Доплата – це зазвичай виплата компенсаційного характеру. Її нараховують за підвищену інтенсивність праці або роботу в умовах, що відхиляються від нормальних.

Наприклад, доплата встановлюється за роботу у вихідні та святкові дні (ст. 149, 153 ТК РФ), за роботу в нічний час (ст. 154 ТК РФ), за роботу у важких, шкідливих, небезпечних умовах праці (ст. 147 ТК РФ) ).

ПОРЯДОК ВИПЛАТИ

Не всі надбавки і доплати мають однаковий статус. Деякі з них повинні виплачуватись обов'язково, причому у строго встановленому законом розмірі.

Але є й такі, які організація має право вводити самостійно і визначати їх розмір на власний розсуд.

Обов'язкові, як правило, надбавки та доплати, пов'язані з особливими умовами праці, несприятливими факторами виробництва.

Відповідно до ст. 135 ТК РФ стимулюючі виплати - премії, доплати та надбавки, не встановлені на законодавчому рівні, роботодавець може встановлювати самостійно з урахуванням думки представницького органу працівників (за його наявності).

Наприклад, стимулюючі надбавки у відсотках від встановленого окладу можуть бути закріплені як у локальних актах організації (наприклад, у положенні про матеріальне та моральне заохочення), так і в колективному договорі.

Крім того, надбавки та доплати, що діють у компанії, мають знайти відображення у тексті трудового договору з працівником, оскільки розмір зарплати (у тому числі розмір надбавок, доплат, премій) є обов'язковою умовою трудового договору (абзац 5 ч. 2 ст. 57 ТК) РФ) - хоча б у вигляді посилальної умови.

Таким чином, порядок та умови виплати надбавок, розмір яких встановлено у відсотках від місячного окладу (місячної тарифної ставки), мають бути зафіксовані переліченими вище документами.

Зазвичай розмір надбавки, встановленої у відсотках від окладу, змінюється у разі зміни місячного окладу (місячної тарифної ставки).

Виплата надбавок та доплат не припиняється на час чергової відпустки, відрядження та в інших випадках, коли за працівником зберігається середній заробіток.

ДОПЛАТИ І НАДБАВКИ ПІД СУММОВАНОМУ ОБЛІКУ РОБОЧОГО ЧАСУ

Підсумовований облік робочого дня - практично особливий режим робочого дня і часу відпочинку, заснований на графіках змінності. При цьому облік робочого часу на відміну від нормального допускає відхилення тривалості робочого часу на добу та протягом тижня від тієї, що встановлена для цієї категорії працівників. Тобто виконання норми праці забезпечується не за тиждень, а за триваліший період (місяць, квартал, рік).

Введення підсумованого обліку в організації передбачає встановлення:

тривалості облікового періоду (місяць, квартал, рік);

Норми робочих годинників за обліковий період;

Графік роботи.

Визначення норми робочого дня складає підставі виробничого календаря (чи виробничого табеля-календаря).

Розглянемо алгоритм нарахування надбавки при сумованому обліку робочого дня конкретному прикладі.

Співробітнику організації встановлено місячний оклад у вигляді 20 000 крб. та надбавка за стаж роботи 5% від окладу при сумованому обліку робочого часу. Обліковим періодом є квартал. Припустимо, за квартал співробітником відпрацьовано 460 годин за норми за виробничим календарем 447 годин за обліковий період (квартал).

Кількість понаднормового годинника складе:

460 - 447 = 13 год.

Іншими словами, переробка за квартал визначається різницею між фактично відпрацьованим часом та нормою робочого часу за обліковий період.

Визначимо середньогодинну тарифну ставку шляхом поділу суми окладів з урахуванням процентної надбавки за всі місяці кварталу на нормальну кількість робочих годин у цьому обліковому періоді:

((20 000 + 20 000 × 5%) × 3) / 447 год = 140 руб. 93 коп.

Понаднормова робота (з урахуванням відповідної доплати) повинна оплачуватись за перші дві години роботи не менше ніж у півторному розмірі годинної тарифної ставки, за наступні години - не менш ніж у подвійному (ст. 152 ТК РФ). Конкретні розміри доплати за понаднормову роботу можуть визначатися колективним договором, локальним нормативним актом чи трудовим договором.

Доплата (за понаднормову або переробку) розраховується таким чином:

140,93 руб. × 2 год × 1,5 + 140,93 руб. × 11 год Ч 2 = 422,79 руб. + 3100,46 руб. = 3523 руб. 25 коп.

ДОКУМЕНТАЛЬНЕ ОФОРМЛЕННЯ

У ст. 135 ТК РФ сказано, що система заробітної плати, розміри тарифних ставок, окладів та різного виду виплат встановлюються колективними договорами, угодами, локальними нормативними актами організації, трудовими договорами. Для працівників державних та муніципальних установ необхідно враховувати норми ст. 144 ТК України.

Відповідно до вищезгаданим нормам Трудового кодексу РФ недостатньо вказати розміри надбавок і доплат лише штатному розкладі й у наказах прийому працювати. Щоб ці виплати були включені до системи оплати праці, вони обов'язково мають бути врегульовані на локальному рівні.

Що каже закон?

Система оплати праці є збалансованим інструментом компенсації трудових витрат працівників. Однак, враховуючи, що далеко не всі роботодавці готові перераховувати працівникам заробіток, що реально відповідає витраченим зусиллям на законодавчому рівні, та передбачені деякі заходи, що дозволяють захистити всіх працівників та встановити розмір заробітної плати, що відповідає реальним витратам праці під час виконання тієї чи іншої дії.

Зокрема:

на підставі ст.133 ТК РФ роботодавець не має права встановити співробітникам оклад нижче МРОТ, розмір якого визначено і на федеральному рівні, і на регіональному;
відповідно до ст.143 ТК РФ оклади працівників би мало бути встановлені з урахуванням тарифікації чи тарифних сіток чи розрядів розроблених виходячи з кваліфікаційних довідників із затвердженим переліком обов'язків;
відповідно до норм, закріплених у ст.146- 154 ТК РФ підприємство має компенсувати трудівникам додаткові трудовитрати, виконані умовах відхиляються від нормальних;
та відповідно до ст.135 ТК РФ роботодавець має право встановити додаткові стимулюючі виплати, передбачені локальними актами підприємства.

Трудовий кодекс РФ

Тобто закон зобов'язує кожного роботодавця нараховувати заробітну плату, а також надбавки та доплати працівникам відповідно до витрачених зусиль, але водночас дає право винагородити працівників і за рахунок коштів підприємства - наприклад, за самовіддану працю чи інші заслуги перед компанією.

Концепція

Практично кожен працівник знає, що таке заробітна плата і з чого вона складається, але умови та підстави для нарахування тих же надбавок та доплат відомі не всім. Тим часом, обумовлені нарахування ставляться до стимулюючим виплат, які виплачуються трудівникам понад встановленого окладу виходячи з норм закону чи умов, обумовлених у локальних актах у зв'язку з виконанням додаткових обов'язків чи зайнятістю у спеціальних умовах, отклоняющихся від нормальних.

Надбавки

Зокрема, надбавки застосовуються у разі, якщо керівництво підприємства бажає відзначити будь-які заслуги працівника або простимулювати його до самовідданішої праці, шляхом нарахування додаткового матеріального забезпечення:

за вислугу, тобто стаж роботи на конкретному підприємстві або загалом у певній галузі;
за наявності певних вчених ступенів, класності чи знань, наприклад, водієві можуть встановити надбавку за 1 клас, а секретареві-референту за знання іноземних мов, які у роботі;
за бонуси, тобто під час виконання або перевиконання плану, залучення клієнтів або укладення більшої кількості договорів.

Доплати

А ось доплати є вже додатковим матеріальним забезпеченням встановленим законом у зв'язку з особливостями повсякденної праці, яка може виконуватись поза встановленими нормами.

Зокрема:

за роботу у вихідні;
за понаднормовий годинник;
за розширення зон обслуговування, тобто обсяг роботи, що збільшився, у зв'язку із заміною відсутнього співробітника;
за роботу у нічний час;
за небезпечні умови праці

Чим надбавка відрізняється від доплати?

Звичайно, і надбавка, і доплата є лише стимулюючою виплатою до заробітної плати персоналу, яка може мати і тимчасовий характер.

Але надбавка виплачується тільки за бажанням керівництва, яке закріплюється в локальних актах підприємства, а доплати роботодавець зобов'язаний виплачувати на підставі федерального законодавства за наявності певних умов праці.

Тобто по суті, різниця в цих поняттях у мірі зобов'язань, адже до локальних актів можна внести зміни при зміні фінансового стану підприємства, а от федеральне законодавство підлягає виконанню незалежно від розміру прибутку.

Види

Однак, незважаючи на те, що і надбавка, і доплата мають різні умови нарахування та власне призначення, вони відрізняються ще й за видами, тобто обидві проплати можуть бути обов'язковими та необов'язковими, мати стимулюючий чи компенсаційний характер.

Обов'язкові

Наприклад, надбавка за вислугу є в більшості випадків необов'язковою виплатою, оскільки встановлюється за бажанням роботодавця з метою відзначити багаторічну працю працівника, але для деяких категорій працівників обумовлена надбавка є обов'язковою - зокрема, для тих же педагогів або медиків на підставі галузевих наказів.

Не є обов'язковою і надбавка за класність водія, але якщо ця умова закріплена в локальних актах установи, то вона підлягає обов'язковому виконанню до тих пір, поки не буде виключено і водночас на інших підприємствах або щодо водіїв загалом дана надбавка обов'язковою не є. .

А ось доплати здебільшого відносяться до обов'язкових нарахувань, враховуючи, що вони регламентовані федеральним законодавством та обумовлені у додаткових листах-роз'ясненнях Мінпраці щодо порядку їх застосування у тих чи інших випадках.

Стимулюючі

Слід зазначити, що доплати не відносяться до стимулюючих нарахувань, оскільки по суті вони виступають як компенсація за особливі умови праці, а ось надбавки відносяться до стимулюючих проплат, покликаним заохотити працівників за деякі заслуги або закликати співробітників до великих звершень на виробничому шляху.

Схематично види надбавок та доплат можна представити так:

Особливості доплати та надбавок до заробітної плати

Відповідно до ст.135 ТК РФ і надбавки, і доплати входять у систему оплати праці, яка розроблена кожному підприємстві з урахуванням норм федерального і регіонального законодавства, фінансових можливостей, і навіть особливостей виробництва, і яка застосовується непросто так, але в основі локальних актів.

Якими документами організації закріплюються?

Зокрема порядок оплати, розміри всіх доплат, тарифні ставки та інші нюанси оплати праці можуть бути закріплені в наступних локальних актах:

колективний договір;
положення про зарплату;
положенні про преміювання.

І в індивідуальних правових актах:

трудовий договір;
штатному розкладі;
наказ.

Тобто при встановленні будь-якої доплати або надбавки порядок виплати відображається не тільки в тих самих Положеннях, а й у розпорядчих документах із зазначенням підстав для нарахування доплати та зазначенням конкретної особи.

Слід зазначити, як і локальний, і правової акт видаються у разі, але локальний акт призначений багаторазового використання протягом деякого часу, тоді як правової акт використовується одноразово.

Колективний договір

Наприклад, порядок доплат і надбавок може бути відображений у колективному договорі, який містить у собі такі підрозділи:

оплата праці;
соціальні гарантії.

У обумовлених підрозділах визначається порядок додаткових виплат, підстави, і навіть розмір, у разі, якщо підприємство надає доплату у підвищеному розмірі проти встановленим у федеральних актах.

Наприклад, за працю в небезпечних умовах доплата становить лише 4%, але ж можна виходячи з фінансових можливостей встановити й більший відсоток.

Приклад використання положень у колективному договорі:

Положення щодо оплати праці

Однак колективний договір не є обов'язковим для створення на кожному підприємстві, на відміну від Положення про заробітну плату, яке на підставі Наказу Мінкультури №558 має бути видано як розпорядчу документацію підприємства.

І саме у положенні і відображаються всі нюанси системи оплати праці, включаючи розмір доплат та умови застосування надбавок, не кажучи вже про тарифну систему окладів.

Положення про преміювання

Також на підприємстві за наявності додаткових коштів може бути передбачена і виплата премії, яка по суті є стимулюючою надбавкою - наприклад, за результатами роботи колективу за місяць або квартал і порядок видачі якої регламентується Положенням про преміювання.

Тобто в обумовленому документі встановлюються умови нарахування, підстави для виплати та власне розміри, а також строки.

Штатний розклад

Проте розмір та умови надбавок та доплат обумовлюються не лише у локальних актах.

Зокрема, цей вид проплат обумовлюється й інших документах - наприклад, у штатному розкладі, крім кількості посад і встановлених окладів обов'язково вказується і розмір доплат, у разі деяких особливостей праці з вакансіям.

Накази

Також розмір доплат і надбавок обумовлюється і в розпорядчих документах, у тих же наказах, адже Положення про заробітну плату або преміювання лише обумовлює умови нарахування тих чи інших додаткових нарахувань, а у наказі зазначаються й умови надання та дані конкретного працівника, без яких виконати нарахування навряд чи буде можливо.

Порядок та правила виплат

Слід зазначити, що у локальних актах встановлюються як перелік надбавок і доплат, і навіть їх розмір, а й обумовлюється порядок проплати відповідно до нормами, закріпленими в ст.136 ТК РФ.

Зокрема, визначаються терміни перерахування тих самих авансових проплат та заробітної плати, до складу якої додаткові надбавки та входять. Встановлюється форма повідомлення про розміри оплати праці з детальною вказівкою всіх нарахувань, включаючи і доплати.

І власне проводиться перерахування коштів не рідше двох разів на місяць.

Якщо в організації встановлено сумований облік робочого часу

Звичайно, набагато простіше здійснювати облік робочого часу, а відповідно і нарахування доплат і надбавок при п'ятиденному робочому тижні, який є нормою, однак на деяких підприємствах в силу виробничого процесу подібний режим дотриматися не завжди реально, тому облік робочого часу здійснюється підсумовано, на підставі ст. .104 ТК РФ, що створює деякі проблеми.

Зокрема, в тому ж табелі денні та нічні годинники вказуються в різних графах, оскільки розмір доплати різняться, також за наявності понаднормового годинника, їх компенсація проводиться не щомісяця, а, припустимо, щоквартально або кожне півріччя залежно від встановленої періодичності, яка також обговорюється у локальних актах.

Хоча загалом здійснити нарахування надбавок і доплат при сумованому обліку робочого дня не складає труднощів за наявності грамотно складеного положення про ту ж зарплату та заповненого без помилок табеля виходів.

Практичні приклади

Наприклад, працівник має погодинну тарифну ставку рівну 150 рублів. У червні місяці 2019 року він відпрацював 153 години, що склало 22950 рублів. При цьому він був задіяний ще 15 годин на ніч та за цей вид робіт на підприємстві встановлено доплату у розмірі 50%.

У результаті 15 годин множимо на 150 рублів і 50%, і отримуємо 1125 рублів, в такий спосіб вести працівника за червень складе: 1125+22950= 24075 рублей.

За наявності годинників, відпрацьованих у святкові дні, розрахунок здійснюється в такий спосіб. До отриманої заробітної плати 22950 додаємо, наприклад 15 годин святкових, які оплачуються в подвійному розмірі.

Таким чином, доплата складе: 15 * 150 * 2 = 4500 рублів і загальний заробіток дорівнюватиме 27450 рублів.

Здійснити розрахунок надбавок та доплат не так складно, як здається на перший погляд, адже у локальних актах підприємства всі розміри надбавок, а також їх перелік встановлено. При розрахунку зарплати необхідно керуватися і нормами локальних актів, і положеннями федерального законодавства.

Персональна надбавка до посадового окладу

як оформити доплату

Як правильно оформити персональну надбавку до окладу
Оплата додаткової роботи
Як оформити тимчасове виконання обов'язків іншим співробітником
Як оформити доплату за додаткову роботу для електрика
Як оформити надбавку працівнику за розширення зони обслуговування
Як оформити доплату
Як правильно оформити Надбавки до заробітної плати
Як оформити доплату до окладу під час відрядження
Як оформити доплати та надбавки до зарплати
Доплата за збільшення обсягу робіт: Трудовий кодекс

І прописати в наказі, що до посадового окладу співробітника (конкретно за цим проектом) встановлюється збільшення у розмірі 4 000 руб. в день. Я хочу вказати в наказі (ТАК хоче управління!) що ця добавка є мірою заохочення (потрібно вказувати що це міра заохочення чи ні?) і виплачується в даному розмірі (4000 руб на день) тільки за ідеальну роботу та відсутність зауважень.

Важливими складовими зарплати працівника, крім базисного окладу (тарифної ставки), є надбавки та доплати. Порядок, терміни, розміри виплат найчастіше стають предметом трудових суперечок між співробітником і наймачем.

Як оформити надбавку працівнику за розширення зони обслуговування

Законодавство не обмежує термін, який співробітнику може бути доручені додаткові функції. Цей термін затверджується сторонами за взаємною згодою. Співробітник має право відмовитися від додаткової роботи. Також якщо співробітник вже виконує цю додаткову роботу, він може відмовитися від її виконання достроково. Роботодавець також має право достроково скасувати доручену додаткову роботу. Оплата Трудове законодавство говорить про те, що принципи здійснення доплати за розширення зони обслуговування затверджуються за домовленістю сторін, тобто співробітника та наймача. Загальні положення оплати за додаткову роботу прописуються в колективному договорі, або Положенні про оплату праці. Розмір доплати у кожному окремому випадку встановлюється залежно від різних умов.

Серед уніфікованих форм первинної облікової документації з обліку праці та її оплати, затверджених постановою Держкомстату РФ від 05.01.2004 N 1*(1), наказ про розширення зон обслуговування відсутня. Тому наймач має право видати наказ у довільній формі. Наказ видається за письмовою згодою співробітника (про що неодмінно має бути виготовлена відмітка в даному кадровому документі).

Від чого залежить розмір надбавки до посадового окладу

У деяких випадках надбавка та її розмір встановлюються на законодавчому рівні та є у цьому випадку обов'язковими. Це стосується надбавок що виплачується за роботу в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях (ст. 315 - 317 ТК РФ), і за роботу вахтовим способом (ст. 302 ТК РФ). Розмір надбавок у разі визначається відповідно до федеральними законами і постановами Уряди (для вахтовиків, які працюють у організаціях, одержуваних фінансування з федерального бюджету).

Як встановлено ст. 135 ТК РФ, роботодавець наділений повноваженнями і може своїми локальними нормативними актами, а також колективним договором, встановлювати інші надбавки та заохочувальні виплати працівникам, визначаючи самостійно та їх розміри. Такими надбавками є, наприклад, додаткові щомісячні виплати за вислугу років (безперервний стаж роботи на даному підприємстві), за професійну майстерність, за класність, за високий рівень кваліфікації тощо. У таких випадках розмір виплат зазвичай встановлюється у відсотковому відношенні до окладу .

Як встановити надбавку до посадового окладу у трудовому договорі

Підтвердженням трудових взаємовідносин між роботодавцем та працівником є трудовий договір, який укладається у письмовій формі та підписаний обома сторонами. Кожна зі сторін трудового договору має обов'язки та права, які мають бути докладно описані в тексті цієї двосторонньої угоди. Так, роботодавець зобов'язаний оплачувати працю працівника, який виконує встановлену договором трудову функцію.

Умовами оплати праці визначається розмір встановленого для даної посади окладу або тарифної ставки, а також різного роду доплати, заохочувальні виплати та надбавки. Вони є складовою системи оплати праці та належать до категорії обов'язкових умов, що підлягають включенню до трудового договору, відповідно до положень ст. 57 та частини 1 ст. 135 Трудового кодексу РФ. Надбавки та доплати відображаються у розділі трудового договору «оплата праці та соціальні гарантії», завантажити шаблон договору можна.

Розмір встановлюваних надбавок до посадового окладу у трудовому договорі може бути зазначений у конкретному грошах або у відсотках від фіксованої величини окладу. При цьому ті додаткові виплати окладу, які зазначаються у трудовому договорі, повинні точно відповідати тим, що встановлені для працівників компанії колективним договором, угодами та іншими локальними нормативними актами.

Якщо розмір додаткової виплати безпосередньо не прописаний у тексті, у договорі необхідно надати посилання на відповідні норми документів, якими встановлюється дана надбавка, підстави та умови її виплати.

Як змінити надбавку до посадового окладу у трудовому договорі

Оскільки надбавки є частиною системи оплати праці, що застосовується на підприємстві, і відносяться до обов'язкових умов трудового договору, зміна їх, як у меншу, так і у більшу сторону, кваліфікується законом як зміна умов праці. Це означає, що всі поправки до договору можуть бути внесені лише за згодою сторін, оформленою письмово.

До винятків, які допускають зміну умов трудового договору в односторонньому порядку з ініціативи роботодавця, належать випадки, що передбачаються ст. 74 ТК РФ, зумовлені організаційними чи технологічними змінами виробничих умов цьому підприємстві.

З книги Ви дізнаєтесь, які можуть виникнути складні ситуації з оплатою праці працівників та як їх вирішити, як запровадити відрядно-преміальну оплату праці з урахуванням останніх змін.
Докладно розглянемо: як і коли надати компенсації за роботу у вихідні та неробочі святкові дні, які часті помилки припускаються роботодавці при оплаті понаднормової роботи.
А також розберемо, як підготуватися до позапланової перевірки ГІТ, які штрафи та санкції можливі за порушення з оплати праці.

Змінити підстави, умови та розмір виплати додаткових виплат, внісши відповідні коригування в локальні нормативні акти, не можна, оскільки на них, як правило, є посилання у трудовому договорі і співробітник знайомився з їх положеннями, оформляючись на роботу.

Різні види персональних надбавок

Вид надбавки може визначатися різними факторами:

Підстава для нарахування – роботодавець має право призначити персональну надбавку:
- за стаж;
- за рівень кваліфікації;
- за певну інтенсивність праці;
- за профмайстерність;
- за виконання особливих за важливістю та/або терміновістю завдань;
- за «бонусні» вміння та навички, наприклад, володіння іноземною мовою;
- за вчений ступінь у профільній галузі;
- за працю в умовах службової таємниці та ін.
Час дії положень про надбавку можна встановити ці виплати як на постійній основі, так і тимчасово:
- на місяць;
- на квартал;
- на рік;
- безстроково.
Розмір надбавки може визначатися по-різному:
- у локальних документах закріплено фіксовану суму;
- сума надбавки обчислюється певним чином, наприклад, як відсоток від окладу чи середньої зарплати;
- визначення розміру за коефіцієнтом трудової участі: щомісячна сума, що виділяється на надбавки, по-різному розподілятиметься всередині групи працівників.

ЗВЕРНІТЬ УВАГУ! Незважаючи на те, що сума на персональні надбавки ніяк законодавчо не лімітується, не слід встановлювати їх у розмірі, що перевищує місячний оклад. Великі надбавки складно обґрунтовувати у суді у разі будь-яких суперечок, висока ймовірність визнання їх частиною обов'язкових виплат. Практика показує, що максимальний розмір персональної надбавки не повинен перевищувати 50% від окладу, а оптимальний – 10-20%.

Оформлення персональної надбавки

ВАЖЛИВО! Якщо роботодавець не внесе положення про надбавку до локальних документів, виплачуючи її без оформлення, йому не загрожує законодавча відповідальність. Єдине, що може бути мінусом для наймача в такій ситуації, - те, що необґрунтовані виплати не вдасться віднести на витрати, що знижують податкову базу.

Клопотання та наказ про персональну надбавку

доводи, що обґрунтовують призначення надбавки конкретному співробітнику чи їх групі;
передбачувану суму доплати;
за рахунок яких коштів передбачається призначення надбавки (наприклад, із фонду оплати праці або за рахунок збільшення прибутку від продажу тощо);
термін дії додаткових виплат.

УВАГА! Безстрокові надбавки не прийнято оформлювати за допомогою службових записок. Після закінчення вписаного терміну можна знову клопотати про призначення надбавки. Такого роду документом можна просити про призначення, збільшення, зниження, продовження або скасування персональної виплати.

Важливі нюанси персональних надбавок

Правильно оформлена персональна надбавка з бухгалтерії проходить як витрати на оплату праці.
Надбавку нараховують одночасно із заробітною платою.
Ця виплата включається до розрахунку середнього заробітку, необхідний обчислення, наприклад відпускних (Постанова Уряду РФ № 922 від 24 грудня 2007 року у редакції 15.10.2014 р.).
При порушенні прописаного у положенні про надбавку строку, коли виплата необґрунтовано та несподівано для співробітника припиняється раніше, працівник має право вимагати донарахування надбавки та виплати пені за прострочення.
Якщо начальником структурного підрозділу не буде вчасно надіслано службову записку, персональні виплати буде припинено, адже саме цей документ є підставою для видання наказу про нарахування коштів.
Якщо працівника, який отримує персональну надбавку, перевели на іншу посаду, право на надбавку за ним не зберігається, якщо вона не передбачена положеннями нової посади.
Зміна керівництва організації може спричинити зміни до положень про персональні надбавки.
Персональну надбавку обов'язково відображають у штатному розкладі, вказуючи номери наказів про її нарахування.

Законодавче регулювання

У ТК РФ немає відомостей щодо точних розмірів доплат. Але в законі йдеться, що ці види компенсацій входять до стандартної системи винагород за виконання трудових обов'язків. Інформація щодо цього показника обов'язково закріплюється у трудових угодах.

Винагорода за працю має частину постійну і змінну. До постійної належить оклад, якого додають коефіцієнти по районам. Група змінних представлена надбавками та доплатами, преміальними засобами.

Різновиди доплат бувають такими:

Компенсаційні. З'являються під час роботи зі складними, шкідливими умовами. Наприклад, під час встановлення ненормованого дня, роз'їзного характеру роботи.
Стимулюючого характеру. Використовуються як додаткове заохочення, створення стимулу для працівників. Причина – підвищення кваліфікації, тривалий стаж роботи.

При влаштуванні працювати громадяни обов'язково підписують угоди, де докладно описуються застосовувані оклади. Фіксація є обов'язковою у випадку з надбавками, доплатами.

Законом встановлюються такі правила щодо винагород за працю:

Регіональна влада встановлює МРОТ – місячні оклади не можуть бути нижчими за цей коефіцієнт. Кінцеві цифри визначаються як місцевим законодавством, а й лише на рівні Федерації.
Під час встановлення окладу керівництво повинне враховувати так звану тарифікацію або тарифну сітку, яку ще називають розрядною системою.
Компенсаційні виплати через додаткові трудовитрати – право тих, хто працює з умовами, що відрізняються від стандартних.
Тільки керівники контролюють розмір виплат як стимули.
Керівники повинні вважати зарплатню, виплачувати її.

Додаткова інформація щодо умов виплат

Існує ряд правил для керівників підприємств, установ:

Заохочення працівники отримують лише за певне завдання, яке вдалося успішно вирішити. Головне – щоб саме завдання не ставило в глухий кут, а було вирішуваним. Тобто громадянин має отримати можливість для досягнення гарного результату.
Щодо премій, то їхні суми мають бути досить вагомими, щоб викликати інтерес.
Працівники повинні точно знати, що вони мають додаткові компенсації. Оптимальний варіант сповіщення – використання додаткових додатків договору. З таким додатком знайомлять кожного співробітника, який приходить до компанії.

Обов'язок керівника – випуск наказу про зміну надбавок. Зміни вносяться або за текстом основної угоди, або укладається додаткова. Подібний порядок застосовується для надбавок усіх видів, обов'язкових та добровільних.

Керівник не повинен звітувати перед підлеглими, якщо виплати мають строго стимулюючий характер. При скасуванні преміальної частини достатньо повідомити співробітників у письмовій формі. Порушенням є ситуація, коли роботодавець повністю ігнорує попередження.

Про нюанси щодо персональних надбавок

Точних вказівок щодо персональних надбавок у законодавстві відсутні. Але кожен керівник таки має враховувати певні нюанси. Ось лише деякі правові аспекти, пов'язані з процедурою:

Це стимулюючий вид платежу. Отже, у звітності його можна оформити як, витрачені на оплату праці. Податкові органи ставлять додаткові питання лише тому випадку, коли доплата за розміром більше, ніж половина від стандартної оплати. Оптимальний розмір – від 10 до 30%.
У надбавці повинні бути відсутні ознаки дискримінації. Наприклад, дискримінація – це збільшення зарплати одному співробітнику, хоча інші подібних привілеїв не отримують, виконуючи ті ж дії. За таку поведінку керівників можуть притягати до відповідальності, зокрема – кримінальної.
Можливі претензії з боку органів контролю зменшуються, коли надбавки нараховуються з офіційних серйозних причин. Приклад - прийняті підприємства локальні нормативні акти. Або непрямі факти, пов'язані зі звітами про дії та службовими записками, показаннями свідків.
Якщо співробітник має дві і більше підстав для підвищення окладу – потрібно встановити абсолютний розмір кожного з можливих підвищень. Опора – розмір основного окладу. При цьому інші підстави не повинні враховуватись, конкретні цифри визначаються індивідуально. Це поширюється на співробітників будь-якої сфери. Головне – подбати про документальне закріплення будь-яких цифр та змін. Інакше подібні дії викликатимуть питання у органів контролю.

Правильне створення та використання стимулів для працівників дозволяє досягти максимальних результатів у будь-якій сфері діяльності. Тому кожен роботодавець вибирає заходи, які використовуються як заохочення. Це підвищує якість роботи, що позитивно позначається на показниках продуктивності.

Оформити всі документи не так уже й важко, правила в цьому сенсі застосовуються стандартні. Необхідні накази, коригування трудових договорів чи додаткові угоди. Залишається лише надсилати документи самим співробітникам, щоб їм було відомо про те, що відбувається в компанії.

Семінар «Оплата праці: надбавки, доплати, премії» дивіться тут:

Форма для прийому питання, напишіть свій

Що таке персональна надбавка

ТК не містить визначення персональної надбавки. Більше того, і доплати, і надбавки відповідно до ТК можуть бути компенсаційними та стимулюючими. Тому можна вважати, що доплата та надбавка схожі за своєю сутністю. Вони є оплатою, вироблену понад зарплати, обчисленої з встановлених тарифних ставок, посадових окладів чи відрядних розцінок.

Відомості про надбавку, яка є частиною оплати праці працівника, підлягають обов'язковому відображенню у трудовому договорі з ним як умови оплати праці.

При цьому обов'язкова надбавка повинна застосовуватись до всіх працівників, які обіймають певні посади або зайняті на відповідних роботах. Це, наприклад, відсоткова надбавка за роботу у місцевостях з особливими кліматичними умовами (ст.ст. 148, 137 ТК РФ) чи надбавка за вахтовий спосіб роботи (ст. 302 ТК РФ).

Надбавка, що виплачується роботодавцем у необов'язкових випадках, встановлюється в індивідуальному порядку і в цьому сенсі є персональною надбавкою.

Персональна надбавка до окладу: обґрунтування

Персональні надбавки до базового посадового окладу можуть бути передбачені у таких документах:

локально-нормативних документах, що регулюють нарахування заробітної плати та премій;
трудовий договір конкретного співробітника.

У локально-нормативних актах, зазвичай, надбавки прописуються без прив'язки до конкретній людині. Вони встановлюються за певну роботу чи досягнення. Якщо зазначена персональна надбавка у трудовому договорі конкретного працівника, вона поширюється лише нього.

Персональні надбавки використовуються для досягнення таких цілей:

оплата працівникові за виконання доручень, не пов'язаних із посадовою інструкцією;
мотивація та заохочення окремих співробітників.

Персональні надбавки можуть мати як постійний, і разовий характер. Тобто вони можуть виплачуватись постійно, або нараховуватись лише в тому місяці, коли працівник виконує додаткову роботу.

Усі ці нюанси мають бути прописані у наказі, яким працівнику призначають персональну надбавку.

Наказ про персональну надбавку: зразок

Наказ про персональну надбавку встановлює її конкретного працівника. Його необхідно видавати, навіть якщо надбавку прописано у трудовому договорі. Це необхідно для того, щоб бухгалтерія мала підстави для нарахування надбавки, оскільки трудовий договір є документом, який містить персональні дані, і тому доступ до нього має обмежену кількість осіб.

Наказ складається у довільній формі, на бланку організації. Він має містити такі реквізити:

Дата та номер наказу;
ПІБ працівника, якому встановлюється надбавка;
Вид та розмір надбавки;
порядок її нарахування;
період, на який вона встановлюється;
Документ на підставі, якого вона нараховується;
Підпис керівника;
Підпис працівника про ознайомлення із наказом.

Також можна скласти наказ на уніфікованому бланку Т-11 або Т-11а, особливо якщо накази складаються у спеціалізованій кадровій або бухгалтерській програмі.

Такий наказ потрібно зберігати лише 5 років, але на практиці краще зберегти його до проведення податкової перевірки, щоб довести обґрунтованість віднесення цих сум на витрати із зарплати. А якщо надбавка встановлена працівникові постійно, то копію з наказу можна помістити у його особисту справу.

За що можна встановити персональну надбавку

Критерії, якими встановлюється персональна надбавка, визначаються адміністрацією підприємства.

Вона може бути встановлена:

за досягнення певних трудових показників (обсяг виручки, розширення кола посадових обов'язків, корисна ініціатива працівника тощо);
за виконання разових доручень, які не входять до посадової інструкції працівника;
за постійне виконання різних доручень та завдань;
за стаж;
за роботу у особливих умовах тощо.

Фактично персональною надбавкою можна навіть назвати доплату за поєднання посад чи премію. Єдине, її небажано використовуватиме тих виплат, які регламентовані законодавством (оплата нічних, святкових, понаднормових).

Знімається персональна надбавка таким чином:

якщо вона була разовою, її виплату припиняють відразу після нарахування. Додаткові підстави для цього непотрібні;
якщо надбавку було встановлено на невизначений період, її знімають шляхом видання відповідного наказу, у якому вказують підставу і термін припинення доплати.

Працівника обов'язково потрібно буде ознайомити із цим наказом.

В окремій консультації ми розглядали види заробітної плати, до яких входять компенсаційні та стимулюючі виплати. До цих виплат належать доплати та надбавки. Про персональну надбавку до окладу розповімо у нашому матеріалі.

Додаткові теми:

Поняття організаційних чи технологічних умов праці за зміни умов трудового договораПриблизний перелік причин, що дозволяють роботодавцю…