Разработка положения о премировании, его основные элементы. Какие бывают премии? Использование премии сотрудников на производственные цели

Также сразу надо отметить такое уточнение законодательства (статья 193 ТК РФ), что лишать работника премии (депремировать) из-за какого-либо дисциплинарного нарушения (опоздание, прогул, отсутствие на месте в рабочее время и другие) нельзя. Для этого предусмотрены другие виды дисциплинарных наказаний.

Стимулирующие выплаты бывают разных видов.

Во-первых, они могут быть индивидуальными – отдельному сотруднику за отлично выполненную работу. Могут быть групповыми – для отдела или группы сотрудников, занятых в одной работе. А также, премии бывают общими – для всех без исключения работников – по результатам определенного период.
Во-вторых, премиальные выплаты могут быть разовыми (за конкретный вид работ);
А, в-третьих, могут быть регулярными и постоянными. Кстати, многие путают два последние виды. Они схожи – и те, и те бывают ежемесячные, квартальные, за полугодие, годовые. Но, различие в том, что регулярные выплачиваются по отдельному приказу руководства, то есть, в некоторых случаях их выплата может быть пропущена или отменена. А постоянные премии – включаются в систему оплаты труда автоматически.

Кроме вышеизложенных статей, следует отметить, что в Трудовом Кодексе не расписана процедура, за что и каким образом начисляются и выплачиваются премии работникам. Об этом прямо говорится в статье 135 ТК РФ, где право решения передано на рассмотрение работодателей. Но!

в коллективном договоре;
в Уставе предприятия или учреждения;
в положениях внутреннего распорядка;
в положении о премировании;
в других внутренних руководящих документах, к которым относится служебная записка о премировании сотрудника.

Юристы настоятельно рекомендуют в этих официально утвержденных внутренних документах, с которыми надо ознакомить каждого сотрудника, максимально точно оговорить все вопросы начисления дополнительных выплат, вилки их размера, причины лишения и ознакомить всех сотрудников лично.

Принципы разработки внутренней документации о премировании

При оформлении документации о премиальных выплатах, руководство предприятия или учреждения должно руководствоваться такими рекомендациями:

критерии премирования сотрудников должны быть известны всем и каждый из них мог бы самостоятельно рассчитать свои премиальные;
решение о премировании не должен принимать непосредственный начальник сотрудника единолично – это исключит субъективный фактор в этом вопросе;
также точно и прозрачно надо оговорить все основания для невыплаты премии и каждый работник должен знать, за что может лишиться поощрения.

Важно, чтобы внутреннее Положение о премировании сотрудников не содержало нечеткие формулировки. Как пример: формулировка «Все сотрудники по итогам месяца премируются» - достаточно неопределенная.

Дело в том, что некоторые работники могут этот месяц быть в отпуске или болеть – и, по существу, премировать их не за что. Поэтому, правильной будет такая формулировка: «Премия по итогам месяца выплачивается сотрудникам, которые фактически трудились целый месяц (или его часть с выплатой части поощрения).

Эти правила относятся к регулярным премиальным выплатам. А вот разовые и личные премии выплачиваются по такому алгоритму:

Непосредственным начальником подается записка о премировании сотрудника, где указывается основание для поощрения.
На основании служебной записки руководством предприятия или учреждения издается приказ о премировании сотрудников – один на всех или на каждого индивидуально. В этом документе должны быть четко указаны основания для выплат и их размер.
В корпоративное Положение (как образец премирования сотрудников) о поощрении сотрудников должны быть включены такие данные:
Показатели премирования – индивидуальные и коллективные показатели сотрудников.
Порядок начисления, а именно, частота, вид, размеры и шкала выплат.
Перечень упущений, за которые сотрудники могут быть лишены премии.
Условия, на каких сотрудникам начисляются премии.
Круг сотрудников, которые могут получать премию.
Источник, откуда поступают средства в премиальный фонд, и доля фонда заработной платы, направляемая на поощрительные выплаты.
Схема документооборота по вопросам премирования.
Внутренняя система контроля за законным и эффективным расходованием премиального фонда.

Как указано в статье 191 ТК РФ, поощрения могут быть разными:

объявление благодарности;
награждение почетной грамотой;
представление к званию лучшего в своей профессии;
выдача денежной премии;
награждение ценным подарком.
Только два последних пункта относятся к видам премирования.

Классификация поощрений производится по таким категориям:

Целевые премии: поощрительные, стимулирующие, компенсационные.
По виду начислений: дополнительные выплаты, включенные в систему оплаты труда, и не входящие в нее.
По частоте: единовременные и периодические.
По условиям: за работу или не связанные с результатами труда.
По способу налогообложения: такие, что уменьшают налог и прибыль, и не влияющие на него.

Основания для начисления премии и лишения выплат

В законодательстве нет четких указаний для руководителей предприятий и учреждений относительно оснований для поощрения, а также, никак не ограничены размеры премиальных выплат. Как правило, причинами, по которым оформляется служебная записка на премирование сотрудников, могут служить такие достижения в работе:

За высокие показатели в труде: выполнение и перевыполнение плана, отсутствие брака, различных взысканий.
За качественно, без больничных и отгулов, отработанное рабочее время.
За дополнительно выполненную, сверх служебных обязанностей работу.
К различным праздникам, корпоративным датам.
Ко Дню рождения сотрудника.

Еще один важный момент!

Если премии начисляются за достижение каких-либо показателей, то в приложении к приказу должны быть предоставлены документальные подтверждения этому. На основании этого контролирующие органы могут оспорить размеры премиальных сумм и через суд признать их необоснованными.

Для премий по наступлению какого-либо события или даты документального подтверждения не требуется.

Перечень причин депремирования

Лишить работника премии, которая ему полагается согласно пунктов внутреннего Положения, без основания нельзя. Лучше всего, если все основания для депремирования будут внесены в этот документ. К ним можно отнести такие поводы:

Отсутствие в период, за который назначается премия, на рабочем месте, не связанном со служебными обязанностями: болезнь, сессия, отпуск. Командировки к таким причинам не относятся.
Дисциплинарные взыскания за этот период (только за него) – это письменное замечание, выговор, строгое предупреждение.
Халтурное отношение к своей работе: наличие брака в продукции, невыполнение плана или распоряжений руководителя, жалобы от посетителей или клиентов.
Увольнение до срока, за который начисляется премиальные.

В законодательстве предусмотрена защита своих прав сотрудником – он может оспорить в судебном порядке лишение его премии. Поэтому, депремирование также должно быть правильно оформлено с указанием основания для такого шага. Как правило, это включено в приказ о премировании сотрудников, образец которого мы предоставляем.

Если сотрудник не согласен с лишением его премии или ее суммой, как мы указали выше, он имеет законное право обратиться в уполномоченные инстанции для решения спора. Он может обратиться в ГИТ (государственную трудовую инспекцию), а может – непосредственно в суд.

Руководителям предприятий следует знать, что если в Положении и премировании формулировки общие, нечеткие и сотрудник на их основаниях имеет право на поощрение, то все будет трактоваться в его пользу. Именно поэтому, в приказ о премировании надо обязательно вносить пункт о невыплате премии и основаниях для этого.

Еще один факт для оспаривания – любое лишение или уменьшения размера премий, которые включены в систему оплаты труда, по любым, не указанным во внутренних документах (коллективный договор, Устав, Положение о премировании), основаниям – может быть оспорено и в большинстве случаев такие споры решаются на пользу работника.

Законодательно оговорено – в статье 381 ТК РФ , что споры о премировании и размерах денежного поощрения относятся к категории индивидуальных трудовых споров. И в случае признания судом первой инстанции претензий законными, они должны быть удовлетворены в полном размере без права обжалования (статья 395 ТК РФ).

Еще одно упущение, которое чаще всего сознательно допускают руководители, не предполагая, что закончиться это может обязанностью регулярно выплачивать премии, а не только предоставлять различные другие виды поощрений. Это нечеткое разграничение оснований для поощрения и целевых показателей и условий, по которым осуществляются стимулирующие премиальные выплаты. Этот вопрос обязательно надо согласовать с опытным юристом.

За что можно премировать сотрудников — формулировки

Премирование сотрудников за что возможно — формулировка оснований для премирования может быть различной в зависимости от того, за что выдается премия и насколько богата фантазия руководства. Рассмотрим, чем регулируется порядок закрепления формулировок в приказе о премировании и какие из них лучше использовать в тех или иных случаях.

Для чего, согласно ТК РФ, выплачивается премия работнику?

Нормой закона, определяющей, что такое премия, является часть 1 статьи 129 ТК РФ. Согласно ее положениям, премия - это выплата поощрительного либо стимулирующего характера. Название такой выплаты может изменяться, но ее целевое назначение сохраняется.

Успешное участие сотрудников в различных выставках, конкурсах, программах развития - это огромный плюс к имиджу предприятия. Совершенно логично проведение различных конкурсов с последующим материальным стимулированием и внутри отдельно взятого предприятия. При разумном подходе экономический эффект от повышения мастерства сотрудников, улучшения качества работы, слаженности коллектива будет на порядок больше затраченных на премирование средств.

Формулировки для премирования сотрудников в этом случае могут просо описывать достижения служащих, например:

«за участие в конкурсе профессионального мастерства»;
«за представление компании на международном конкурсе»;
«за победу в соревнованиях по мини-волейболу среди сотрудников магазинов канцтоваров».

Еще один способ улучшения микроклимата в коллективе и повышения ответственности за результат каждого работника - выплата индивидуальных премий, приуроченных к значимым датам в жизни работника (рождению ребенка, вступлению в брак, юбилею и т. п.).

Значимый аспект деятельности компании - стремление к сохранению квалифицированных и опытных работников. Премирование за верность компании, многолетнюю успешную работу в ней, поощрение трудовых династий, создание условий для их появления - все это имеет большое значение.

Содержание приказа о назначении премии

При составлении приказа, посвященного премированию, рекомендуется использовать унифицированную форму Т-11 (для премирования группы сотрудников - Т-11а), утвержденную постановлением Госкомстата РФ «Об утверждении…» № 1 от 05.01.2004.

Помимо стандартных реквизитов организации при заполнении данной формы вводятся следующие данные:

инициалы и должность поощряемого сотрудника;
формулировка;
указание типа премии (денежная сумма, подарок и т. д.);
основание для начисления премии (представление или служебная записка от руководителя структурного подразделения).

При указании формулировки можно воспользоваться как одной из конструкций, указанных в нашей статье, так и придумать собственный вариант. Стоит помнить, что каких-либо специальных требований к подобным формулировкам ТК РФ не предъявляет, оставляя данный вопрос на усмотрение руководителя организации.

Как видите, формулировки могут быть различными и зависят лишь от оснований для премирования и мнения руководства. Закон требований к формулировкам не предъявляет - главное, чтобы из текста было понятно, за что выплачивается премия.

Премирование сотрудников

Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы выплаты стимулирующего характера, или, иными словами, премии (ст. 129 ТК РФ).

Премия – это вид поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ), она может быть установлена работодателем, но не является обязательной.

Депремирование или лишение премии работника не является дисциплинарным наказанием (ст. 193 ТК РФ), поэтому оставить работника без такой выплаты из-за какого-либо дисциплинарного проступка нельзя.

Премии могут быть общими (для всех работников) и индивидуальными (для отдельных работников, за хорошую работу). Также они могут носить разовый характер или быть постоянными, включёнными в систему оплаты труда (ежемесячными, квартальными, за полугодие, годовыми).

Какими документами регламентируется премирование сотрудников

ТК РФ не детализирует вопрос, каким образом и на каких основаниях производится выплата премии сотрудникам, отдавая право регламентации самим работодателям (ст. 135 ТК РФ).

Обычно нюансы системы премирования в организации установлены в коллективном договоре, положении о премировании, внутреннем трудовом распорядке и иных внутренних руководящих документах.

Во избежание споров с работниками по поводу начисления, размера, причин лишения премии рекомендуется максимально полно оговорить все детали в документах организации.

Существует несколько принципов, на которые стоит опираться разработчикам локальных документов организации о премиях:

расчёт премии сотрудникам должен быть наиболее прозрачным – важно, чтобы каждый работник мог самостоятельно посчитать сумму своей премии;
отсутствие субъективного момента – нельзя вопрос премирования сотрудника отдавать на «усмотрение» его непосредственного начальника;
определенность оснований невыплаты премий – работник должен чётко понимать из-за чего может быть произведено снижение размера поощрения за труд.
чёткость формулировок – в нормативных актах не должно быть «плавающих» условий, которые можно толковать двояко. Пример: если в организации выплачивается премия только работникам, фактически трудившимся весь месяц, то об этом необходимо отдельно прописывать, а не ограничиваться общей фразой о том, что по итогам месяца все работающие сотрудники получают премии, так как в категорию «работающие сотрудники» попадают и отпускники, и находящиеся на больничном.

Разовая или индивидуальная премия обычно оформляется приказом: либо на каждого сотрудника в отдельности, либо общим; в нём указываются основания начисления премии и её размер.

Причины начисления премии и её лишения

Закон не ограничивает работодателя в выборе оснований для начисления премии, а также ее размеров. Организация вольна выстраивать свою систему премирования по желанию.

Можно выделить следующие основные причины премирования сотрудников:

премия может быть начислена работнику за хорошие показатели в работе (выполнение плана, отсутствие дисциплинарных взысканий).
премия может начисляться к праздникам, в том числе корпоративным или дню рождения работника.
премировать можно сотрудников за полное отработанное время (отсутствие больничных, отгулов за свой счёт).

Основания депремирования также должны быть отражены в нормативных документах. Ими могут быть:

отсутствие на рабочем месте по не зависящим от работодателя причинам (сотрудник был в отпуске, болел, учился и прочее);
получение дисциплинарного взыскание (замечания или выговора);
невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовой функции (не выработка плана, получение жалоб от клиентов);
увольнение, раньше срока начисления выплаты.

Следует помнить, что лишение премии работника может быть оспорено в суде.

Премиальные споры

Если работник не согласен с начисленной суммой премии или полным её отсутствием, он вправе обратиться в суд или государственную трудовую инспекцию. Практика показывает, что общие формулировки внутренних нормативных документов трактуются в пользу работника.

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Когда требуется бумажное подтверждение причин поощрения?

Несмотря на то, что работодатель сам определяет условия и устанавливает размер премирования своих сотрудников, ему потребуются обоснования для выплаты. К ним относятся:

зафиксированные в нормативном акте или коллективном договоре соответствующие условия премирования;
предоставление данных о выполнении плана или результатах работы конкретного сотрудника;
данные о том, что работник действительно отработал полный месяц, не ходил на больничный и не брал отгулов.

Причем хочется отметить тот факт, что обоснования для выплаты премиальных необходимы лишь в случае начисления разовой премии. В таких случаях информация фиксируется в специальном документе, который называется предоставление на премирование.

А вот регулярные поощрения, которые выплачиваются сотрудникам, проводятся без изложения обоснований.

Некорректное изложение формулировки в документах

Законами Российской Федерации не установлена типовая форма документа на предоставление премии. Но, несмотря на это, существует определенная информация, которая обязательно должна быть прописана в документе. Одним из главных пунктов данного документа считается сам текст с основаниями для премирования сотрудника.

Во многих крупных компаниях работники получают зарплату, которая равна или немного больше МРОТ, а также они получают премии, причем их размер может значительно превышать заработную плату. Такие премии являются ежемесячными, а также информация о них вносится в трудовой договор. Но дополнительно по разным причинам работодатель может назначать разовые премии своим сотрудникам. Обычно перечисляются такие средства при наличии веских оснований.

Нюансы назначения премии

Стандартные ежемесячные премии выступают в качестве части зарплаты, поэтому входят в систему оплаты труда на основании ст. 135 ТК. Дополнительно руководитель компании может назначать разовые премии по ст. 191 ТК, которые не входят в зарплату. Обычно средства выплачиваются только сотрудникам, которые каким-либо образом отличились на работе, поэтому их следует поощрить.

Правила и порядок перечисления разовой премии сотрудникам должны закрепляться во внутренней документации предприятия.

Когда выплачиваются средства?

Разовые премии назначаются при наличии веских оснований, поэтому наиболее часто они перечисляются в следующих ситуациях:

какой-либо сотрудник увеличил производительность труда;
за счет активной работы гражданина увеличилось количество покупателей в магазине;
специалист на производстве повысил конкурентоспособность или качество создаваемой продукции;
выплачиваются премии перед праздниками или разными значимыми событиями в жизни работников.

Решение о назначении такой выплаты принимается только руководителем предприятия, поэтому это не является его непосредственной обязанностью. Нередко вовсе назначаются средства работникам, которые замещали других сотрудников, выполняли действия, не предусмотренные их должностной инструкцией, или занимались оптимизацией бизнес-процессов в компании.

Чем выгодно выплачивать разовые перечисления?

Выплата разовых премий считается более выгодным для работодателей мероприятием, по сравнению с повышением размера оклада работников. Это обусловлено следующими причинами:

перечисление дополнительных премий осуществляется только после принятия соответствующего решения руководителя предприятия, поэтому если директор решает лишить конкретного специалиста этой выплаты, то оспорить такое решение невозможно;
допускается перечислять такие средства не в строго установленные сроки, а с определенным опозданием;
срок выплаты таких средств не является строго установленным, поэтому нарушения сроков не подпадают под ст. 136 ТК;
при необходимости руководитель компании может сократить ФОТ, отказав всем работникам в премии.

Но перечисление премий должно быть экономически обоснованным. Поэтому руководитель компании должен заранее определиться с причиной для начисления данной суммы. Наиболее часто для этого используются экономические основания, представленные увеличением дохода компании или наступлением какого-либо праздничного события для предприятия.

Условия для выплаты средств

Начисление разовой премии возможно только при соблюдении определенных условий, которые регулируются не только законодательством, но и внутренними локальными актами компаний. Наиболее часто основные условия прописываются в коллективном трудовом договоре или в положении о премировании.

К основным таким условиям относятся:

если директор принимает решение выплатить средства работнику из нераспределенной прибыли организации, то он должен принять такое решение официально, для чего проводится собрание акционеров, составляется протокол и утверждается решение;
нередко во внутренней документации фирмы указывается на необходимость перечисления премий работникам за выслугу лет или при введении в эксплуатацию нового современного оборудования;
не требуется указывать размер единовременной выплаты в трудовом договоре каждого сотрудника.

Другие условия зависят от решения, принимаемого руководством фирмы.

Какие соблюдаются требования?

Перед тем как выплачивать разовую премию, директор компании должен учитывать некоторые ограничения:

если в компании действует профсоюз, то с его членами требуется согласовывать все положения, имеющие отношение к премиям;
допускается увеличивать выплаты, но не уменьшать, если они закреплены в трудовом договоре;
если руководителем компании принимается решение о назначении выплат работникам, то бухгалтер организации должен составить специальную справку, а руководителем издается официальное распоряжение.

Объем дополнительных выплат может немного отличаться для разных работников. Руководитель самостоятельно определяет, кто из сотрудников получит ту или иную выплату в определенный момент времени.

Какие подготавливаются документы?

Отпускные и разовые премии, а также другие выплаты работникам, должны официально фиксироваться в документации организации. Только в этом случае они будут учитываться при налогообложении. Если работодатель предпочитает выплачивать работникам одноразовые премии по разным поводам, то им должны формироваться следующие документы:

информация о премировании вносится в коллективный трудовой договор;
в индивидуальные трудовые соглашения, составляемые отдельно с каждым сотрудником, вносится информация о начислении данных премий;
положение об оплате труда;
положение о премировании, содержащее информацию о премиях, выплачиваемых ежемесячно;
положение о разовых перечислениях, которые могут перечисляться за выслугу лет, выплачиваться к праздникам или назначаться по другим причинам.

Только при грамотном оформлении разовых премий к праздникам или другим значимым событиям можно пользоваться ими для снижения базы налогообложения по налогу на прибыль.

Правила составления положения о премировании

Перед тем как выплачивать разовую премию, руководитель фирмы должен грамотно оформить ее начисление. Для этого формируется соответствующее положение о премировании. В нем отражается фактическая практика фирмы в отношении перечисления премий работникам. В этом документе указываются следующие сведения:

прописывается, что дополнительные средства перечисляются работникам только при достижении определенных целей, например, при увеличении продаж или количества покупателей, при наступлении праздничного события или при других условиях;
перечисляются критерии оценки и условия для начисления премии;
указывается размер выплаты;
приводятся все работники компании, которые могут рассчитывать на эти средства при достижении конкретных целей.

Размер выплаты может быть представлен твердой суммой средств или процентом от оклада. Каждая компания может пользоваться собственными уникальными показателями, учитывая специфику деятельности. В положение могут включаться и другие условия или сведения, которые зависят от того, в какой сфере работает компания, какое количество работников в ней трудится, а также каков средний заработок сотрудников.

Только на основании положения назначаются разовые премии. Образец такого положения можно изучить ниже.

Последствия составления положения

Разовая производственная премия в 6-НДФЛ отражается только при ее официальном оформлении. В противном случае выплата выступает подарком, если ее размер не превышает 4 тыс. руб.

Если руководитель составляет положение о премировании, то у него возникает обязанность выплачивать данные средства работникам компании. Сотрудники при необходимости могут требовать от руководителя перечисления этих денег. Поэтому обычно в документ вносятся сведения, которые позволяют при необходимости отказать наемным специалистам в средствах.

Уплачиваются ли страховые взносы?

С разовой премии налоги уплачиваются только при ее правильном оформлении. Страховые взносы перечисляются работодателем с этой суммы независимо от того, включается ли она в расходы при расчете налога на прибыль. Поэтому работодатель не сможет сэкономить на этих взносах.

Если работает гражданин в акционерном обществе, то учредители имеют право перечислить средства из нераспределенной прибыли. В этом случае им придется проводить собрание акционеров, а также официально принимать решение. Такой способ перечисления премии не позволяет уменьшить налогооблагаемую прибыль компании.

Понятие тринадцатой зарплаты

Во многих компаниях существует такое понятие, как тринадцатая зарплата. Она выплачивается в конце года в качестве поощрения работникам, если имеются необходимые средства в фонде оплаты труда. Она является разовой выплатой, так как руководитель компании не может быть уверенным в том, что в конце года в фонде останется достаточно средств, чтобы перечислить тринадцатую зарплату всем работникам предприятия.

В законодательстве отсутствуют сведения о том, как правильно должна перечисляться наемным специалистам данная премия. Поэтому руководители компаний выплачивают ее своим работникам только при наличии желания и соответствующих финансовых возможностей. Бухгалтер компании не может провести такую выплату как зарплату за месяц, поэтому она выступает лишь дополнением к заработку.

Во многих компаниях тринадцатая зарплата закрепляется во внутренней нормативной документации. Работодателем определяется, когда именно перечисляются работникам средства, а также каков порядок выплаты. Наиболее часто данные сведения вносятся в положение о премировании. Если такая выплата оформляется как разовая премия, то руководитель компании может самостоятельно выбрать работников, которым будут перечислены средства.

Правила издания приказа

Учет разовых премий предполагает необходимость их правильного оформления. Если работодатель принимает решение о перечислении одному или нескольким работникам данных средств, то он должен его грамотно оформить путем издания соответствующего приказа. При формировании данного документа учитываются следующие моменты:

в приказ вносится информация о том, когда и в каком размере перечисляется премия конкретного работнику или нескольким сотрудникам предприятия;
если имеются наемные специалисты компании, которым не полагаются выплаты, то они просто не включаются в это распоряжение;
если сотрудник, не получающий премию, пытается оспорить решение руководства, для чего обращается с жалобой в трудовую инспекцию, то руководителю необходимо ссылаться на содержание положения о премировании;
приказ оформляется по форме №Т-11, если средства выплачиваются только одному работнику, который каким-либо образом отличился перед руководством компании;
если назначаются выплаты нескольким сотрудникам предприятия, то выбирается форма №Т-11а.

Непосредственно в приказе руководитель компании указывает, по какой причине назначаются данные одноразовые выплаты. Приводится код дохода разовой премии, а также указывается, когда именно будут выплачены средства работникам. Работодатель самостоятельно принимает решение о том, в какой форме будут выделяться деньги. Они могут выдаваться в наличном виде через кассу компании. Если сотрудники фирмы получают зарплату на счет в банке, то обычно премии перечисляются на этот счет.

Взимаются ли налоги с выплат?

Разовые премиальные выплаты регулируются не так, как регулярные поощрительные перечисления. Но с них в обязательном порядке уплачивается НДФЛ, если они грамотно оформляются. Дополнительно с них перечисляются страховые взносы.

Для грамотного расчета и уплаты НДФЛ учитываются следующие требования:

возможность перечисления разовых выплат предусматривается содержанием внутренних нормативных актов компании;
к учету применяются только выплаты, которые назначаются за какие-либо заслуги перед компанией, а не привязаны к выходным дням или другим событиям;
все затраты, связанные с уплатой налогов, непременно фиксируются в бухучете фирмы.

С разовой премии НДФЛ уплачивается непосредственным работодателем, выступающим налоговым агентом для своих работников.

Другие важные нюансы

Перед тем как начислить разовую премию, работодатель должен учесть некоторые значимые особенности. К ним относится:

если выплачивается премия при увольнении работника, то с нее взимается НДФЛ на общих условиях;
если перечисляются средства на праздники или другие значимые события, то они не связаны с профессиональной деятельностью работников, поэтому такие расходы не могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль предприятия;
с таких вознаграждений не удерживается ЕСХН.

Выплачивать одноразовые вознаграждения работодатели могут при использовании различных систем налогообложения. При этом важно учитывать, уменьшают ли эти выплаты налоговую базу.

Какие используются проводки?

Бухгалтеры должны знать о кодах дохода разовых премий и используемых проводках. При перечислении данных средств обязательно вносится информация в бухгалтерский учет. Для этого используется проводка Д91-2 К70. На основании нее происходит зачисление поощрительной выплаты из чистой прибыли компании.

Такая котировка может применяться при использовании любого вида прибыли, которая может быть текущей или за прошлый налоговый период. Так как такие расходы являются прочими, то используется Д91-2.

Какие используются коды доходов?

Работники могут потребовать от работодателя создания справки 2-НДФЛ в любой момент времени. Она требуется для решения многочисленных задач, например, при оформлении кредита или получения других услуг. В этот документ вносятся сведения обо всех денежных поступлениях работника с указанием их кода. Поэтому возникает вопрос, каков код дохода разовых премий. К основным таким кодам относится:

Код 2002. Он применяется, если работнику компании выплачиваются премиальные поощрения за разные достижения на месте работы. Они могут предусматриваться требованиями законодательства, содержанием трудового договора или коллективного соглашения. Данный код используется при выплате премий по итогам месяца, квартала или года, а также при перечислении денег за выполнения важных задач или за уникальные производственные достижения.
Код 2003. Он используется, если перечисляются вознаграждения из доходов компании или с помощью использования денег специального назначения. Актуален этот код в случае, если используются целевые деньги компании. Обычно такой код применяется, если выплачивается премия к разным праздничным событиям или юбилеям. Нередко такие выплаты выступают в качестве материальной мотивации работников. Они не имеют отношения к выполнению должностных обязанностей сотрудников.
Код 2000. Применяется в ситуации, если назначается премия за выслугу лет.

С помощью таких кодов в справке 2-НДФЛ можно понять, какие именно средства были получены работником в тот или иной момент времени. Этим же кодом отмечается разовая производственная премия в 6-НДФЛ. Бухгалтер компании должен грамотно подходить к заполнению этих документов, так как на нем лежит ответственность за выявленные ошибки или нарушения.

Ответственность работодателя за нарушения

Нередко работникам приходится сталкиваться с тем, что работодатель не выплачивает разовые премии, хотя необходимость в этих перечислениях обусловлена внутренним локальными актами или коллективным договором. В этом случае отказ от выплаты премий является нарушением со стороны директора компании.

При таких условиях работники могут обратиться с жалобой в разные проверяющие государственные инстанции. Наиболее оптимально написать заявление в трудовую инспекцию. Специалисты данной службы проведут проверку, основной целью которой будет выявление нарушений прав работников со стороны руководства организации. Хотя перечисление разовых премиальных выплат не обусловлено требованиями законодательства, но если эта обязанность закрепляется в нормативных документах, то руководитель обязан следовать этим нормам.

Заключение

Разовые премии сотрудников не являются частью зарплаты, поэтому они назначаются наемным специалистам только при наличии некоторых оснований. Наиболее часто они перечисляются при необычных достижениях работников, а также с целью поощрения. Их размер определяется непосредственным работодателем.

Чтобы такие выплаты были официальными, они должны правильно оформляться, для чего сведения о них вносятся в коллективный договор или вовсе работодателем формируется специальное положение о премировании. Директор фирмы должен следовать тем требованиям, которые содержатся в этих официальных документах.

Система премирования на нашем предприятии предполагает как коллективное, так и индивидуальное вознаграждение. Хотелось бы остановиться на структуре премирования (табл. 1). Сегодня мы используем:

бонусное премирование;
премирование за выполнение ключевых показателей;
индивидуальное премирование.

Табл. 1. Структура системы премирования

Вид премирования	Характеристика премирования
Вид премирования		Показатели премирования	Критерии определения размера премии	Источник	Периодичность
Бонус	Руководители	Цели компании и подразделения	Результаты работы компании . уровень управления	Прибыль	Полугодие/ год
	Специалисты	Цели компании, подразделения и сотрудника	Результаты работы компании . результаты оценки персонала
	Рабочие	Цели компании	Результаты работы компании
Премия за выполнение КПЭ (ключевых показателей эффективности)	Функциональный менеджмент	Ключевые показатели эффективности (КПЭ)	Результаты работы подразделения . распределение показателей по удельному весу . дифференциация по категориям персонала	Себестоимость	Квартал
	Рабочие, оплачиваемые повременно				Квартал
	Линейный менеджмент				Месяц
Индивидуальное премирование	Рабочие, оплачиваемые сдельно	Качество и производительность труда	Дифференциация по профессиям . зависимость от степени выполнения показателей	Себестоимость	Месяц

Бонусное премирование распространяется на весь персонал компании — по итогам полугодия/года. Размер бонусного вознаграждения дифференцирован по размеру: в зависимости от прироста объема продаж (по отношению к прошлому году). Он рассчитывается по определенной формуле, в основе которой лежит размер среднемесячной ставки, количество тарифных ставок и определенный коэффициент увеличения. Выполнение отраслевых нормативов незначительно влияет на размер премии, гораздо больше она зависит от достижения стратегических целей компании. Перевыполнение плана также незначительно влияет на вознаграждение, поскольку мы в этом не заинтересованы. Таким образом, каждая группа персонала получает «свой» бонус, с учетом уровня управления, уровня должности и степени ее влияния на конечный результат.

Распределение бонусного вознаграждения между подразделениями и отдельными сотрудниками зависит от следующих факторов (табл. 2):

степени выполнения целей: компании, подразделения, индивидуальных;
степени влияния должности на достижение стратегических целей компании (при этом, чем ниже статус работника, тем больше вознаграждение зависит от его личных усилий, чем выше статус — тем больше вознаграждение зависит от успешности коллектива в целом).

Табл. 2. Матрица распределения бонусного вознаграждения

Размер личного бонусного вознаграждения рабочего зависит только от его индивидуальных показателей, производительности и качества. Если он в течение года не имел замечаний по производительности, качеству и трудовой дисциплине — бонусное вознаграждение он получит в полном объеме. Но при этом размер суммы, которая будет направлена на выплату вознаграждений, зависит от выполнения целей компании по продажам.

Кроме того, специалисты и руководители могут получить еще дополнительный бонус за высокие личные результаты, которые связаны с управлением проектами, с участием в проектах, за какие-то личные достижения. Это оценка за сверхрезультаты, при таких достижениях коэффициент бонусного вознаграждения может увеличиваться еще больше.

Самое главное в системе премирования за выполнение ключевых показателей — технология формирования показателей (рис. 1). Мы выделяем несколько групп ключевых показателей эффективности:

КПЭ предприятия (объем продаж, рентабельность, чистая прибыль);
КПЭ отдельных бизнес-процессов (стратегический менеджмент, постоянное совершенствование и т. п.);
КПЭ подразделений (влияние на результаты бизнес-процесса, эффективность работы подразделения, удовлетворенность потребителей) и
КПЭ сотрудников (вклад в результаты подразделения, компетенции, производительность, качество).

Рис. 1. Технология формирования показателей премирования

Для иллюстрации приведем ключевые показатели эффективности для бизнес-процесса «Производство» (отдел подготовки производства, ремонтный участок, отдел контроля качества и т. п.):

выполнение плана выпуска продукции собственного производства — в натуральном выражении;
оценка качества — в баллах (включая подразделения, работающие по производственной кооперации);
рост производительности труда.

А вот для бизнес-процесса «Управление персоналом» (отдел планирования потребности в персонале и систем оплаты, отдел кадров, группа развития персонала) мы выделили два показателя эффективности: рост производительности труда и удовлетворенность качеством предоставляемых услуг (рис. 2). Индикаторами для измерения их качества являются:

соблюдение сроков заполнения вакансий;
закрепление вновь принятого персонала;
выполнение планового показателя текучести кадров;
выполнение программы оптимизации численности персонала;
выполнение графика разработок регламентов;
выполнение плана мероприятий по внедрению системы информационного обеспечения;
рост посещаемости корпоративного сайта (по сравнению с уровнем соответствующего периода прошлого года);
оценка потребителями качества предоставляемых услуг.

Рис. 2. Служба управления персоналом

Для основных подразделений премии за выполнение показателей мы выплачиваем поквартально.

Глава 6.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТЕКУЩЕГО И ЕДИНОВРЕМЕННОГО ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ

Сущность, цели и принципы премирования

Работников

Повышение результатов трудовой деятельности может достигаться за счет различных способов воздействия на работников. Важнейшим среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, называемое премированием. Понятие премии (от лат. praemium – награда) используется в различных сферах деятельности. Премия – это мера поощрения за особые достижения или заслуги в какой-либо области деятельности. Она является одной из форм материального поощрения работников за высокие количественные и качественные результаты, такие, как рост производительности труда, внедрение достижений науки и техники в производство, экономия материальных, трудовых и энергетических ресурсов, улучшение качества продукции, точность соблюдения технологических режимов, содержание оборудования в хорошем состоянии и т.д.

Основная цель премирования – повышение эффективности работы предприятия на основе стимулирования трудовой активности персонала. Премирование работников основывается на следующих принципах:

· справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;

· материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов трудовой деятельности, сочетание индивидуальной и коллективной материальной заинтересованности в результатах труда;

· поощрение творческой инициативы, ответственности, достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;

· простота определения размеров премиальных выплат;

· ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;

· гибкость – изменение премиальной системы с изменением целей и задач материального стимулирования;

· гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

Нецелесообразно, чтобы одна и та же группа работников поощрялась по многочисленным премиальным системам, поскольку невыполнение показателей по одним из них будет компенсировано перевыполнением по другим, и премия приобретет характер усредненной гарантированной дополнительной части заработка, резко снизив свое стимулирующее воздействие.

В современных условиях возрастает роль премии как элемента организации заработной платы, гибкой части заработка, позволяющей индивидуализировать его в зависимости от результатов, качества и эффективности труда.

Разработка положения о премировании, его основные элементы

В настоящее время ни действующее трудовое законодательство, ни централизованно изданные нормативные акты не регламентируют положения о премировании работников в организации. Наряду с этим в соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором.

Разработкой положений о премировании занимаются, как правило, руководители внутрипроизводственных подразделений. Это позволяет учитывать особенности производственной деятельности, стоящие перед подразделением задачи, специфику применяемых форм и систем оплаты труда. Разработанные положения принимаются после согласования с руководителем предприятия и с профсоюзным комитетом, что обеспечивает их соответствие целям предприятия и требованиям социальной защищенности работников. Положения о премировании должны пересматриваться при заключении нового коллективного договора. Это позволяет осуществлять их корректировку в соответствии с изменением в производственно-финансовой деятельности предприятия, появлением новых ориентиров при стимулировании трудовой активности работников.

Основными элементами премиальной системы, которые отражаются в положении о премировании, являются: показатели и условия премирования; источники выплаты премий. В положении о премировании предусматриваются также размеры (шкалы) и сроки премирования, а также круг премируемых работников.

Показатели и условия премирования делятся на основные и дополнительные. Выбор основных показателей определяется целью премиальной системы, их выполнение, как и соблюдение основных условий, являются обязательными для получения премии. При невыполнении основных показателей и условий премия не начисляется. Дополнительные показатели и условия во многом выполняют роль «корректоров», не допускающих, чтобы достижение основных показателей осуществлялось в ущерб другим сторонам деятельности. Выполнение дополнительных показателей и условий является основанием для получения премии в полном размере, при их невыполнении – размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Важным является деление показателей премирования на количественные и качественные. К количественным показателям премирования относятся: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда, внедрению технически обоснованных норм и нормативов и т. д. Качественные показатели отражают не только улучшение качества выпускаемой продукции, но и положительные изменения, касающиеся других технико-экономических показателей работы предприятия. К таким показателям относятся: снижение трудоемкости продукции, экономия по сравнению с установленными нормами сырья, материалов, топлива, инструментов и других материальных ценностей; снижение нормируемых потерь сырья, топлива, энергии, коэффициент качества труда. Если в премиальной системе приняты качественные показатели премирования, то условиями действия этой системы должны быть количественные характеристики. И наоборот, если показатели премирования являются количественными, то условия премиальной системы должны отражать требования достижения соответствующего уровня качества.

Основными источниками выплаты премий выступают фонд заработной платы, прибыль предприятия, экономии оборотных средств, сырья, материалов, топлива, энергии.

Шкалы премирования увязывают выполнение или невыполнение конкретных показателей и условий с размером (процентом) премии, или величиной его повышения-понижения.

Круг премируемых определяет категории работников, поощряемых по данной премиальной системе.

В соответствии с поставленной целью используются различные классификации премий и премиальных систем. Так, в зависимости от количества используемых в системе поощрения показателей и условий премирования различают простые и сложные системы, в зависимости от использования системы поощрения применительно к отдельным работникам или их группе – индивидуальные и групповые.

Положение о премировании может разрабатываться для предприятия и его структурных подразделений, а также для отдельных категорий работников, должностей, профессий, квалификационных групп отдельных профессий. Премирование может осуществляться с различной периодичностью: за месяц, квартал, полугодие, год, что зависит от особенностей организации производства и труда, действующего учета и отчетности.

Разработка Положения о премировании предполагает установление краткосрочных, среднесрочных, долгосрочных или специальных целей. Поставленные цели достигаются путем использования следующих систем премирования: за основные результаты деятельности, единовременное премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты деятельности называют текущим, выплаты осуществляются ежемесячно, единовременное премирование – разовым, предусматривающим выплату по итогам года. Специальные системы премирования учитывают результат деятельности, направленный на экономию конкретных видов материальных ресурсов, создание и внедрение новой техники, технологии, изменение конструкций и технических характеристик, а также время достижения этого результата.

От степени обоснованности выбранной системы в существенной мере зависит эффективность деятельности предприятия, его способность оперативно реагировать на меняющиеся рыночные условия и конкурентоспособность.

· показатели премирования должны быть ориентированы на решение задач предприятия;

· необходима оценка показателей премирования, обеспечивающая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности;

· число показателей и условий премирования, как правило, не должно превышать трех;

· между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

· способ определения премии и шкала премирования должны быть достаточно простыми;

· напряженность показателей премирования должна периодически проверяться;

· круг премируемых работников должен определяться их влиянием на показатели премирования;

· периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников улучшать показатели их деятельности;

· источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования и полностью обеспечивать потребности в финансовых средствах, необходимых для выплаты премий;

· премиальная система должна быть экономически обоснованной, что подтверждается оценкой эффективности ее применения.

При разработке положений по премированию представляется целесообразным заложить в них принцип трехступенчатости, распространенный на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой, согласно которому необходимо:

1) на первой ступени начислять премии за выполнение показателей, характеризующих деятельность всего предприятия;

2) на второй ступени на уровне структурных подразделений при премировании использовать конкретные показатели, характеризующие их деятельность: для бухгалтерии – выполнение своих служебных обязанностей на высокопрофессиональном уровне, заключающееся в минимизации налогов с предприятия; для отдела сбыта – выполнение плана поступления денежных средств на расчетный счет предприятия; для транспортного отдела – выполнение плана по отправке грузов и др.;

3) на третьей ступени использовать премии за выполнение индивидуальных показателей, характеризующих эффективность трудовой деятельности отдельного работника.

Премия является одним из самых гибких элементов, формирующих вознаграждение работников. В отличие от тарифных ставок и должностных окладов премия не является гарантированной выплатой, ее размер может существенно изменяться в зависимости от многих факторов. Наиболее сильное влияние премия будет оказывать в случае соблюдения следующих требований:

· работники должны обладать своевременной и всесторонней информацией о показателях и условиях премирования, а также остальных аспектах премиальной системы;

· необходима четкая ориентация на те результаты, которые хочет достигнуть организация, используя те или иные премиальные системы, при наличии простой для понимания работников взаимосвязи этих результатов и получаемого вознаграждения;

· показатели и условия премирования должны находиться в полном соответствии с требованиями законодательно-правовой базы и условиями проведения технологического процесса при соблюдении правил техники безопасности, санитарно-гигиенических норм и нормативов.

Практика работы предприятий показывает, что премия устанавливается, как правило, не только в соответствии с результатами труда работника, но и с учетом продолжительности его непрерывного стажа работы на данном предприятии, поэтому премиальные положения и положения об оплате труда, действующие на предприятии, должны находиться в полном соответствии.

Премиальная система может иметь несколько положений о премировании. Положения, относящиеся к одной премиальной системе, содержат элементы, отражающие ее принципиальные черты. Содержание положений о премировании обусловлено конкретными задачами и условиями стимулирования труда.