Важко уявити роботу якогось великого підприємства чи організації без кадрової служби, адже трудовий шлях кожної людини починається саме зі спілкування із співробітниками відділу кадрів. На сьогоднішній день продовжують відбуватися позитивні зміни в галузі управління персоналом, і кадровики стають людьми, які не просто стежать за належним оформленням особових справ працівників підприємства, але мають можливість впливати на трудовий колектив шляхом застосування різних методик підвищення ефективності праці та досягнення високого рівня віддачі персоналу. на благо організації.
Популярний вчений і консультант у галузі менеджменту Едвард Демінг зазначав, що основним елементом у системі бізнесу є люди, і наскільки ефективно ці люди віддають свої сили на благо організації, що абсолютно залежить від роботи служби управління персоналом. Але для того, щоб зрозуміти, яку функцію виконує система управління персоналу і що потрібно для того, щоб стати менеджером у цій галузі, слід розглянути саму специфіку практичної діяльності.
Визначення та сутність управління персоналом
Управління персоналом, або менеджмент ейчар, - це сфера діяльності, яка спрямована на формування в організації якісного персоналу. На працівників управління персоналом покладено такі основні обов'язки:
- підбір та найм персоналу;
- оптимізація використання персоналу;
- контроль за належним виконанням співробітниками організації своїх функціональних обов'язків.
Розвиток практичної галузі HR
У сфері управління людськими ресурсами за останні п'ять років з'явилося безліч нових напрямків, професій та спеціальностей, що відрізняються за своєю спрямованістю. Крім основних професій в управлінні персоналом, таких як кадровик, інспектор з кадрів або менеджер з персоналу, набирають популярність тренера з продажу, тренінг-менеджери, менеджери з корпоративної культури, фахівці з оцінки персоналу, couch-консультанти. Слід зазначити, що фахівці у цій галузі залишаються затребуваними, які діяльність приносить стабільний і досить високий дохід. Пов'язано це з тим, що багато організацій для досягнення своїх цілей прагнуть створити такий трудовий колектив, який зміг би якісно та високопрофесійно справлятися зі своїми обов'язками, але, відповідно, для цього потрібні професіонали з підбору та найму персоналу. 
Освіта в галузі управління персоналом
Професія управління персоналом вимагає наявності спеціальної освіти та певних внутрішніх якостей, від яких залежить, чи буде успішною для людини її трудова діяльність у цій галузі. Сьогодні безліч вищих навчальних закладів з економічним ухилом надають можливість здобути належну освіту за цим напрямком. Під час навчання можна вивчити такі напрями, як психологія, економіка різних рівнів, діловодство, соціологія, політологія, менеджмент, а також правове забезпечення управління персоналом та безліч інших дисциплін, які допоможуть майбутньому спеціалісту оволодіти необхідними знаннями та вміннями для роботи з людьми. Варто зазначити, що здобути освіту в цій галузі можна як на денній, так і на заочній формі навчання. Найбільш затребуваними співробітниками в цій галузі вважаються ті люди, які закінчили магістратуру за фахом.
Що входить до обов'язків спеціаліста з управління персоналом
До основних обов'язків HR-менеджера (фахівця з кадрових питань) входить:
- організація роботи із забезпечення кадрами відповідно до завдань та цілей підприємства;
- комплектація підприємства кадрами;
- допомога в адаптації персоналу до організації;
- вивчення ринку праці виявлення джерел забезпечення організації кадрами;
- прогнозування потреб у кадрах;
- вирішення різних трудових спорів;
- оцінка трудової діяльності працівників;
- розробка пропозицій щодо удосконалення умов праці працівників;
- проведення атестації працівників;
- організація роботи, спрямованої на підвищення кваліфікації працівників та можливості їх навчання;
- розробка штатного розкладу;
- участь у створенні колективного договору та інших первинних документів, що регламентують трудову діяльність організації;
- мотивація та стимулювання співробітників організації.
Типи спеціалістів у роботі з управління персоналом
Виходячи з того, що у сфері управління людськими ресурсами за останні роки відбувалося багато змін і дана область набула широкого затребуваності, фахівцям стало важче розвиватися та працювати в усіх напрямках управління персоналом. Цей чинник спричинив їх поділ на умовні типи.
Менеджерів з управління персоналом можна поділити на такі типи:
- діагности;
- тренер-менеджери;
- консультанти;
- адміністратори.
Особливість кожного з цих типів у варіантах реалізації професійних устремлінь людини в галузі управління людськими ресурсами від підприємства чи організації, де задіяний фахівець із персоналу.
Варто докладніше зупинитись на кожному з наведених типів. 
Діагности
Як правило, діагности потребують кадрові агентства або великі підприємства, що потребують нових кадрів. Завдання діагноста ейчар - це насамперед оцінка персоналу, іншими словами, комплексна діагностика співробітника та її особистого справи.
У своїй діяльності такі фахівці залучають психологічні методики для перевірки кандидатів та працівників організації. Завдяки такому підходу організація має можливість наймати лише високопрофесійні кадри, які справляються з поставленими завданнями та забезпечують реалізацію цілей компанії. 
У випадку з кадровими агентствами, діяльність яких спрямована на підбір співробітників для різних організацій, діагности приділяють особливу увагу вивченню особових справ, резюме, анкет та біографій кандидатів на посади. Їхня основна мета - убезпечити компанію-замовника від непрофесійних кадрів. Дуже часто у кадрових агентствах працюють head-hunter (мисливці за головами) – фахівці, які орієнтуються виключно на досвідчені та професійні кадри. Часто трапляється, що для того, щоб задовольнити потребу певної організації у співробітниках, мисливець за головами переманює вже працевлаштованих професіоналів компаній та фірм. Фахівці head-hunter відрізняються високими навичками в галузі психології і мають великі зв'язки з багатьма фірмами.
Тренер-менеджери
Тренер-менеджери задіяні у різних компаніях, які проводять тренінги для організацій з різноманітних програм. Фахівці в галузі управління персоналом проводять семінари та тренінги з продажу, адаптації персоналу в організації, командоутворення та лідерства, створення кадрового резерву, управління часом. Важливо, що тренінг-менеджери повинні вміти як правильно подавати інформацію на тренінгах, а й розробляти навчальні програми.
Стати тренер-менеджером досить важко, тому що навчати може лише той, хто має достатній досвід у тій галузі, де проводить свої тренінги. 
Консультанти
Основне завдання консультанта - правильно піднести людині знання та передати свій досвід у галузі управління персоналом іншій людині. Одна з особливостей, якою повинен мати HR-консультант – багатогранність мислення. Консультанти, будучи психологами, також мають бути добрими економістами. Потрібно це у тому, щоб здійснити правильні розрахунки економічних ризиків, різних витрат, вигод, і навіть володіти специфікою маркетингу. Кар'єра консультанта багатоступінчаста, такі фахівці повинні мати навички та вміння професії управління персоналом.
Адміністратори
Адміністративний тип у професії управління персоналом - найбагатший, оскільки в ньому об'єднані всі попередні. Досягти так званого найвищого адміністративного рівня дуже важко, і для цього потрібно багато часу, теоретичного та практичного досвіду. До цього типу належать керівники служби управління персоналом. Керівники служби або відділу в галузі HR взаємодіють з усіма структурними підрозділами організації та їх безпосередніми керівниками та несуть персональну відповідальність не лише за діяльність свого відділу, а й за підбір, найм та організацію трудової діяльності в рамках організації.
Крім переліченого вище, адміністратори зобов'язані організовувати і кадрове забезпечення управління персоналом в рамках цілісної системи підприємства. З таким вкрай відповідальним завданням можуть упоратися фахівці, які мають відповідну освіту та власний досвід в управлінні людськими ресурсами. Варто зазначити, що у вищих навчальних закладах із правовим та економічним ухилом можна здобути освіту за спеціальністю «управління персоналом», що вже має на увазі можливість досягнення успіхів в адмініструванні.
1) Сутність та завдання управління персоналом
Управління персоналом - це частина менеджменту, яка займається людьми у праці та його взаємовідносинами у створенні.
Управління людьми є компонент управління будь-якої організації поряд з управлінням матеріальними та фінансовими ресурсами. Однак за своїми властивостями люди істотно відрізняються від інших ресурсів, що використовуються організацією, а значить, вимагають особливих методів управління.
Специфіка людських ресурсів полягає в наступному:
· На відміну від машин і сировини люди наділені інтелектом і, відповідно, їх реакція на зовнішні впливи емоційно-осмислена, а не механічна. А це означає, що процес взаємодії між організацією та співробітником є двостороннім;
· Люди, внаслідок володіння інтелектом, здатні до постійного вдосконалення та розвитку;
· Трудове життя людини триває в сучасному суспільстві 30-50 років; відповідно відношення людини та організації можуть мати довготривалий характер;
· Найчастіше люди приходять в організацію усвідомлено, з певними цілями і очікують від організації надання можливості для реалізації цих цілей. Задоволеність співробітника від взаємодії з організацією є необхідною умовою продовження цієї взаємодії, як і задоволеність організації;
· Кожен працівник унікальний, має відмінні риси, тому реакція різних членів організації на один і той же метод управління може бути зовсім різна.
Управління персоналом є сукупність принципів, методів і засобів на інтереси, поведінка і діяльність працівників з метою найефективнішого використання їх здібностей і під час трудової функції.
До основних завдань управління персоналом відносять:
1. забезпечення організації висококваліфікованими та зацікавленими працівниками;
2. ефективне використання майстерності та здібностей персоналу;
3. удосконалення мотиваційних систем персоналу;
4. підвищення рівня задоволеності працею всіх категорій персоналу;
5. розвиток та підтримка на високому рівні системи навчання персоналом;
6. збереження сприятливого морального клімату;
7. управління внутрішньоорганізаційним рухом персоналу до взаємної вигоди працівників та адміністрації
8. планування ділової кар'єри працівників;
9. вдосконалення методів оцінки діяльності працівників та атестації управлінського та виробничого персоналу.
Персонал організації - це співробітники організації, які працюють за наймом і мають певні якісні характеристики. Істотними ознаками персоналу організації є його трудового взаємовідносини з роботодавцем (зазвичай, ці взаємовідносини оформлені трудовим договором).
Під якісними характеристиками персоналу розуміються: властивості, здібності, мотиви тощо.
Персонал є найважливішим ресурсом організації, тому що він безпосередньо створює продукт підприємства, сприяє вдосконаленню та прирощенню інших ресурсів, здатний до саморозвитку, але водночас це найдорожчий вид ресурсів.
Персонал організації розглядається як її соціальна система.
Рис. 1
До управлінського персоналу відносяться всі ті працівники, які тим чи іншим чином задіяні у виробленні управлінських рішень
Фахівці, які виконують економічні функції: економіст, бухгалтер, фінансист, юрист, інспектор з кадрів, інженер з організації праці тощо.
Фахівці, що виконують інженерно-технічні функції: інженер-технолог, інженер з якості, інженер з налагодження та випробування тощо.
Службовці: секретар, друкарка, оператор ЕОМ.
До виробничого персоналу відносяться працівники, задіяні в реалізації управлінських рішень, і аж ніяк не беруть участь у процесі розробки.
Керуючий персонал образно називають "білими комірами", а виробничий - "синіми". Основна тенденція в сучасному світі - зростання керуючого персоналу та скорочення виробничого. Нині США управляючих у 1,5 разу більше, ніж виробничих робочих.
Персонал ділиться за професіями, спеціальностями, кваліфікацією, посадами.
Професія – це рід трудової діяльності, що потребує певної підготовки.
Спеціальність – цевид занять у межах однієї професії, вужча класичного роду трудова діяльність.
Кваліфікація- ступінь професійної підготовки, яка потрібна на виконання даних трудових функций.
Посада - це сукупність прав, обов'язків та відповідальності працівника, що визначає їх трудові функції та межі компетентності.
3) Принципи – основні положення науки про управління персоналом.
Найважливішими принципами управління персоналом є:
1. системність;
2. демократизація;
3. індивідуалізація;
4. інформатизація;
5. підбір працівників з урахуванням психологічної сумісності;
6. облік положень співробітників під час виборів форм і методів за її перепідготовки і кваліфікації;
4) Методами управління персоналом називають способи на колектив і окремих працівників з метою здійснення координації з діяльності у процесі виробництва.
· Організаційно-розпорядчі (адміністративні):
1.1 видання наказів та розпоряджень;
1.2 розробка положень посадових інструкцій, стандартів організацій;
1.3 затвердження адміністративних норм та нормативів;
· Економічні:
2.1 математичне стимулювання;
2.2 техніко-економічний аналіз;
2.3 техніко-економічне обґрунтування;
2.4 планування тощо.
· Соціально-психологічні:
3.1 моральне стимулювання;
3.2 навіювання;
Досі саме поняття «менеджмент персоналу» в нашій управлінській практиці не було, хоча в системі управління кожної організації існувала підсистема управління кадрами та соціальним розвитком колективу (відділ кадрів), але основну частину робіт з управління кадрами виконували лінійні керівники підрозділів.
Кадровим службам недостатньо, як це було раніше, лише оформляти накази на зарахування працівників, підібраних вищим менеджером, і зберігати кадрову інформацію (трудові книжки), вони поступово повинні перетворюватися на центри з розробки та реалізації стратегії організації праці, тобто здійснювати: формування кадрів організації; розвиток працівників; вдосконалення організації праці та її стимулювання, створення безпечних умов праці – акумулювання передового міжнародного досвіду управління кадрами.
Керуючі персоналом- це самостійна група професійних фахівців-менеджерів, головна мета яких - підвищення виробничої, творчої віддачі та активності персоналу, розробка та реалізація програми розвитку кадрів.
Основним завданням менеджменту персоналом є найефективніше використання здібностей співробітників відповідно до цілей підприємства та суспільства. При цьому має бути забезпечене збереження здоров'я кожної людини та встановлені відносини конструктивної співпраці між членами колективу та різними соціальними групами.
Менеджмент персоналу підприємства включає комплекс взаємопов'язаних видів діяльності:
- Визначення потреби у робочих, інженерах, менеджерах різної кваліфікації, з стратегії діяльності фірми.
- Аналіз ринку праці та управління зайнятістю.
- Відбір та адаптація персоналу.
- Планування кар'єри співробітників фірми, їхнього професійного та адміністративного зростання.
- Забезпечення раціональних умов праці, зокрема сприятливої кожної людини соціально-психологічної атмосфери.
- Організація виробничих процесів, аналіз витрат та результатів праці, встановлення оптимальних співвідношень між кількістю одиниць обладнання та чисельністю персоналу різних груп.
- Управління продуктивністю праці.
- Розробка систем мотивації ефективної діяльності.
- Обґрунтування структури доходів, ступеня їхньої диференціації, проектування систем оплати праці.
- Організація винахідницької та раціоналізаторської діяльності.
- Участь у проведенні тарифних переговорів між представниками роботодавців та роботодавців.
- Розробка та здійснення соціальної політики підприємства.
- Профілактика та ліквідація конфліктів. Обсяг робіт з кожної з цих функцій залежить від обсягів підприємства, показників виробленої продукції, ситуації ринку праці, кваліфікації персоналу, ступеня автоматизації виробництва, соціально-психологічної обстановки для підприємства та її межами.
У промисловості Росії більше половини співробітників служб управління персоналом займаються нормуванням та оплатою праці. У системах управління людськими ресурсами США найбільше співробітників зайнято добором, адаптацією та оцінкою персоналу.
Для забезпечення ефективної роботи персоналу необхідно створення атмосфери конструктивного співробітництва, коли кожен член колективу зацікавлений у найповнішої реалізації своїх здібностей. Створення такої соціально-психологічної атмосфери є складним завданням управління персоналом. Вона вирішується з урахуванням розробки систем мотивації, оцінки результатів праці, вибору стилю управління, відповідного конкретної ситуації.
Постає ціла низка завдань з управління персоналом та забезпечення нормальних умов його роботи. Найважливіші: соціально-психологічна діагностика; аналіз та регулювання групових та особистих взаємин керівництва; управління виробничими та соціальними конфліктами та стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; керування зайнятістю; оцінка та підбір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу та потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування та контроль ділової кар'єри; професійна та соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відносин; психофізіологія, ергономіка та естетика праці.
Укрупнено можна виділити три фактори, що впливають на людей в організації.
- Перший - ієрархічна структура організації, де основний засіб впливу - це відносини влади - підпорядкування, тиск людини зверху, з допомогою примусу, контролю за розподілом матеріальних благ.
- Другий - культура, т. е. вироблені суспільством, організацією, групою людей спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які регламентують дії особистості, змушують індивіда поводитися так, а чи не інакше без видимого примусу.
- Третій - ринок, тобто мережу рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця та покупця.
Ці чинники впливу - поняття досить складні і практично рідко реалізуються окремо. Якому з них надається пріоритет, такий і вигляд економічної ситуації в організації.
Нові служби управління персоналом створюються, зазвичай, з урахуванням традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та зарплати, відділу охорони праці та техніки безпеки; та ін Завдання нових служб полягають у реалізації кадрової політики та координації діяльності з управління трудовими ресурсами в організації. У зв'язку з цим вони починають розширювати коло своїх функцій і від суто кадрових питань переходять до розробки систем стимулювання трудової діяльності, управління професійним просуванням, запобігання конфліктам, вивчення ринку трудових ресурсів; та ін.
У низці організацій формуються структури управління персоналом, які об'єднують під єдиним керівництвом заступника директора з управління персоналом всі підрозділи, які стосуються роботи з кадрами. Е таблиці 2.9, 2.10, 2.11 наведено склад функціональних підсистем системи управління персоналом організації.
Залежно від розмірів організацій склад підрозділів змінюватиметься: у дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції кількох підсистем, а великих фірмах функції кожної підсистеми, зазвичай, виконує окремий підрозділ.
Успіх будь-якої організації завжди залежить від співробітників. А точніше, від гарного порозуміння керівництва та підлеглих. На управлінців випадає складне завдання: керувати персоналом те щоб мотивувати досягнення загальної мети, забезпечити доброзичливу, робочу обстановку у колективі. Отже, яким чином має бути побудований управлінський процес, щоб усі співробітники, починаючи від прибиральниці і закінчуючи головним керівником, працювали на благо фірми?
Головні правила керівника
Управління персоналом – ціла наука. 90% успіху організації залежить саме від керівництва. Правильна мотивація, чітке визначення цілей – основа високоякісної роботи. Для ефективного управління персоналом керівному співробітнику насамперед слід пам'ятати про низку правил:
- Принципи підприємства. Їх має розуміти кожен співробітник, незалежно від свого становища. А керівнику варто дослухатися думки працівників, особливо в проблемних ситуаціях. Ні, це не означає, що глобальні рішення потрібно ухвалювати всім колективом за круглим столом! Річ у тім, кожен співробітник вирішує ті чи інші питання щодня, незалежно від цього, робить він копії документів чи веде важливі переговори з клієнтами. Якщо всі будуть чітко знати принципи компанії, розуміти мету своїх дій, то керівник може бути впевнений, що на всіх рівнях правильно прийматимуться вірні рішення.
- Командна праця. Колектив слід мотивувати на дружню співпрацю. Управління співробітниками потрібно будувати таким чином, щоб кожен працівник компанії був налаштований не на свої досягнення, а всі разом виконували поставлену мету.
- Поділ відповідальності. Керівнику великої компанії просто фізично не під силу контролювати кожен процес. Необхідно призначити відповідальних осіб із різних питань.
- Ініціатива не карається. Будь-який бізнес вимагає появи нових ідей. Потрібно давати можливість співробітникам висловлювати свої думки, брати участь у реалізації нової справи. І пам'ятати, що декларація про помилку має кожен.
- Поінформованість. Якщо керівник не хоче появи чуток, ігнорування своїх вказівок, то варто доводити до відома колективу інформацію про реальний стан справ компанії. Тоді колективом прийматимуться більш ефективні рішення.
- Незамінних немає. При управлінні персоналом це потрібно пам'ятати. Не варто виділяти конкретних підлеглих та повідомляти перед усім колективом, що робота без них «встане». Цінуйте всіх співробітників, не замикайтеся на одному.
- Перевірена методика. Управління персоналом потребує стабільності. Не треба робити з підлеглих піддослідних кроликів, випробовуючи на них нові тенденції управління. Добре працюють там, де працюватиме комфортно.
- Дисципліна. Незважаючи на попереднє правило, в організації має бути сувора дисципліна та правила поведінки.
Гарний приклад. Часто кажуть: «Який керівник, такі й працівники». І кажуть не дарма. Керівник повинен своєю поведінкою та роботою подавати позитивний приклад усьому колективу.
Зрозуміти працівника
Вище вже було сказано, що колектив має бути в курсі поточних справ. Це необхідно задля досягнення єдиного результату. Керівник повинен не лише видавати накази, а й спілкуватися з персоналом. Потрібно дати зрозуміти колективу, що кожен співробітник важливий для компанії. А щоби це були не порожні слова, управлінцю доведеться навчитися розуміти кожного працівника. У разі виникнення проблем у роботі не варто відразу викликати підлеглого «на килим» і звинувачувати в чомусь. Спочатку варто розібратися в ситуації в цілому, знайти першопричину проблеми і спокійно її усунути.
Кожна людина має свої життєві принципи, пріоритети та цілі. При влаштуванні працювати це все нікуди не подіється. Керівнику доведеться працювати з особистістю, що вже сформувалася, і в якійсь мірі підлаштовуватися під неї. Усі цілі працівника зазвичай підпорядковуються однієї з трьох потреб:
- Матеріальна нагорода. Людина приходить до компанії, щоб заробити гроші.
- Соціальний статус. Співробітник хоче поваги до себе як особистості, налаштований на кар'єрне зростання.
- Самовираження. Бажання висловлювати свою думку щодо кожного питання, працювати самостійно над якоюсь областю.
Виходячи з цілей підлеглого керівник повинен знайти до нього персональний підхід. При досягненні цієї мети немає проблем у роботі з персоналом.
Командна робота
У будь-якому колективі, що спрацювався, є певний командний дух. Найчастіше він залежить від особистих цілей членів колективу та, звичайно, керівництва. Для взаєморозуміння між працівниками та керівником другому доведеться навчитися викладати суть своїх вимог, завдання підлеглих відповідно до їхніх цілей. Тобто управління персоналом – це свого роду психологія. Керівному співробітнику доведеться аналізувати поведінку підлеглих, розуміти їх сумніви та страхи.
Розуміння персоналом поставленої мети та доступність загального плану є основою правильно організованої командної роботи. Необхідно дати колективу зрозуміти, що саме у команді вони впораються з будь-якими завданнями.
Також існує низка факторів, здатних значно знижувати працездатність у колективі:
- мету проекту не визначено;
- недостатнє забезпечення працівників ресурсами;
- конфліктні ситуації серед підлеглих;
- поганий настрій керівництвом на командне виконання завдання;
- непостійна мета, завдання та вимоги, що часто змінюються.
Правильна мотивація
Для досягнення найкращого результату під час виконання проекту найголовніше – правильно мотивувати співробітників. Як правило, мотивація може бути матеріальна та нематеріальна.
З першою все більш менш зрозуміло. Більшість колективу ходить на роботу, щоб заробляти гроші. Є два основні способи матеріально мотивувати працівників:
- Заохочення. Різні бонуси та премії за якісне виконання роботи. Це змусить людину працювати швидко та результативно.
- Штрафи. Загалом усе просто. Працюєш добре – отримуєш надбавку до зарплати. Працюєш погано – втрачаєш премії, отримуєш штрафи.
З нематеріальною мотивацією дещо складніше і цікавіше. Розглянемо методи такої мотивації:
- Підвищення. Рідко хто відмовляється обійняти вищу посаду. Співробітник повинен розуміти, що хороша робота винагороджується кар'єрним зростанням.
- Дружній колектив. Більшість звільнень за власним бажанням відбувається саме через конфліктні ситуації на службі чи нерозуміння. Керівник має зробити все, щоб цього не допустити.
- Стабільність. Працівник має бути впевненим у завтрашньому дні. Робота має бути офіційною, заробітна плата є своєчасною, оплата лікарняного та відпустки.
- Колективний відпочинок. Якщо управлінець бажає, щоб у колективі була хороша обстановка та позитивний настрій, необхідна організація різноманітних розважальних заходів, що дають можливість співробітникам краще пізнати одне одного. Це можуть бути корпоративні вечори, виїзди на природу, спортивні змагання. Але ефективніше це робити над вихідними днями і над наказному порядку.
- Підвищення кваліфікації. Необхідне періодичне перенавчання працівників. Людям потрібні нові знання для ефективної роботи. Якщо різного роду курси будуть оплачуватись організацією – це буде також своєрідною нагородою.
Це є основні методи. У компанії керівник знайде свої нематеріальні способи заохочення. Все залежить від можливостей організації та потреб колективу. Головне, щоб між співробітниками не було недомовленості, було зрозуміло систему заохочень чи покарань.
Якісна та швидка робота всього колективу залежить безпосередньо від керуючого персоналом. Секрети ефективної роботи прості. Якщо керівник просто вимагає беззаперечного виконання наказів співробітниками, він, ймовірно, отримає якось зроблену роботу і напружену обстановку серед підлеглих. А при конкретному викладі цілей і завдань, правильної мотивації, людському відношенні – добре виконану роботу в стислі терміни, доброзичливі взаємини між працівниками та довірливе ставлення до себе.
Питання управління персоналом та менеджменту організації на сьогоднішній день є актуальними для більшості суб'єктів господарювання. Під керівництвом персоналом організації мається на увазі вирішення всіх аспектів діяльності бізнесу, що з людськими ресурсами, тоді як менеджмент організації передбачає ще ширшу сферу ответственности. І саме від ефективного управління персоналом та менеджменту організації залежать безпосередні економічні показники суб'єкта господарювання.
Управління персоналом – що це таке
Насамперед, під управлінням персоналом мається на увазі область теоретичних знань та практичних навичок щодо використання та забезпечення організації співробітниками, які зможуть з максимальною ефективністю виконувати покладені на них завдання.
HR— менеджмент,HRM, управління людськимиресурсами – усе це синонімічні управлінню персоналом поняття.З більш вузької точки зору, управління персоналом є безпосередньо окремою спеціалізацією, яка потребує вищої освіти, проте на даний момент сучасні організації не завжди вимагають його наявності від претендентів на цю посаду.
Управління персоналом організації за своєю суттю торкається наступних аспектів діяльності підприємства:
- Підбір працівників.Саме спеціалісти з управління персоналом забезпечують пошук співробітників. У процесі цього можуть застосовуватися різні методики та інструменти, залежно від можливостей та потреб підприємства.
- Організація праці персоналу для підприємства.Розробка нормативів діяльності працівників, а також ефективне управління наявними трудовими ресурсами також входять до сфери діяльності фахівців з управління персоналом.
- Підвищення ефективності праці існуючих працівників. Фахівці в HR-сфері також займаються не лише безпосереднім підбором та організацією праці, але й пошуком методів ефективного впливу на трудящих, найпростішим варіантом яких може бути використання передбачених законодавчо методик трудової дисципліни – стягнень та заохочень на роботі.
- Звільнення працівників та оптимізація витрат на забезпечення заробітної плати.Оптимізація кадрових витрат - ще одна сфера діяльності фахівців з управління персоналом організації. Звільнення неефективних співробітників, зниження в посади, поліпшення ефективності трудового процесу – усе це дозволяє забезпечити зниження витрат задля загального підвищення економічної ефективності окремого суб'єкта господарювання.
Слід поділяти між собою кадрове діловодство та управління персоналом, незважаючи на те, що дані поняття часто й у багатьох організаціях є схожими. Основним завданням кадрового відділу зазвичай є належне документальне оформлення всіх аспектів трудових взаємин із співробітниками. У той же час, фахівці з управління персоналом організації в першу чергу займаються безпосередніми практичними вирішеннями питань, пов'язаних з людськими ресурсами підприємства.
Менеджмент організації як спеціальність
Питання, що таке управління організації є ширшими, ніж управління чи менеджмент персоналу. Зокрема, основними завданнями менеджменту організації є безпосереднє управління діяльністю підприємства та забезпечення взаємозв'язку між іншими відділами та елементами суб'єкта господарювання. Тобто, побічно, спеціальність «менеджмент організації» передбачає наявність як певних знань з управління персоналом, і практичних навичок використання та інших механізмів підвищення ефективності організації у ринкових умовах.
Так, менеджмент організації займається вирішенням наступних питань:
На даний момент спеціальність «менеджмент організації» в Російській Федерації не є поширеною. При цьому фахівці у цій сфері насамперед є затребуваними не за їхніми документами, що підтверджують освіту, а за фактичним досвідом роботи та готовими результатами.
Методи та моделі управління персоналом
Зараз існує велика кількість методів та моделей, за рахунок яких здійснюється управління персоналом. З історичної точки зору основні моделі управління персоналом з'являлися поступово. Так, можна виділити три основні концепції цієї діяльності:
Насправді вищезазначені концепції мало реалізуються повною мірою у своєму чистому вигляді. При цьому кожна з них має як певні переваги, так і недоліки. Наприклад, у разі виконання низькокваліфікованої, монотонної праці без реальних перспектив для кар'єрного зростання співробітників, найбільш ефективною і на сьогоднішній день буде технократична концепція.
Відповідно, на підставі вищезазначених концепцій формуються й основні методи управління персоналом, до яких можна віднести:
- Економічні методи
- Організаційно-розпорядчі методи.
- Соціально-психологічні.
Управління персоналом у створенні далеко не завжди є тим аспектом діяльності, який роботодавець повинен виконувати особисто або виділяти під нього окремих співробітників. Зокрема, на даний момент ефективно вирішити більшість завдань можуть кадрові агенції чи фахівці, які працюють на умовах аутсорсингу. Цей підхід може бути актуальним за відсутності постійної потреби у штатному працівнику на цій посаді.
